33 статья тк

Фраза «уволен по 33-й статье» у подавляющего большинства россиян вызывает стойкую ассоциацию с увольнением работника за пьянство или прогулы.

Причем такие мысли   возникают не только у лиц старшего возраста, но и у молодого поколения, которое в силу возраста не застало предшествующих законов.

И хотя трудовые отношения в несколько последних десятилетий значительно отличается от норм Кодекса законов о труде (КЗОТ), действовавших в РСФСР, увольнение за различные «прегрешения» сотрудников остается возможным и сегодня.

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов,

но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать,

как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам:

8 (499) 703-15-47 — Москва
8 (812) 309-50-34 — Санкт-Петербург

или если Вам так удобнее, воспользуйтесь формой онлайн-консультанта!

Все консультации у юристов бесплатны.

Негативный смысл увольнения по ст. 33 Кодекса законов о труде (он действовал с 1971 по 2002 годы) связан прежде всего с правом администрации по собственной инициативе расторгнуть (прекратить) отношения со своим сотрудником — за прогулы, дисциплинарные проступки, пьянство.

Соответствующая запись в трудовой книжке гражданина осложняла в последующем его трудоустройство: хотя дефицита работы в СССР практически не существовало, кадровики на предприятиях с предубеждением относились к кандидатам, уволенным «по статье».

С переходом нашей страны к рыночным отношениям и существенными изменениями в политической и общественной жизни РФ, был принят новый закон — Трудовой кодекс Российской Федерации.

Сохранив преемственность порядка половины положений КЗоТ, он более подробно регламентирует трудовые взаимоотношения с учетом новых институтов собственности, многообразия юридических лиц–работодателей и включает значительно большее число глав и статей.

Нумерация и содержание разделов ТК РФ также не соответствует ранее действовавшему КЗоТу, поэтому ст. 33 теперь регулирует взаимоотношения представителей сторон трудовых отношений.

Статья 33 ТК РФ посвящена социальному партнерству, именуется теперь «Представители работодателей» и регулирует:

  • Взаимодействие администрации со своими работниками при разработке коллективных договоров, проведении переговоров. От работодателя вправе выступать либо сам руководитель, либо уполномоченное им лицо. В госучреждениях/организациях от лица работодателя могут действовать учредитель –госорган (часть 1 ст. 33).
  • Представление интересов ряда работодателей при переговорах (спорах) с объединениями работников (рядом коллективов) через территориальные или общероссийские их объединения.

Содержание рассматриваемой статьи никаким образом не затрагивает вопросы увольнения сотрудников.

Статья 81 в действующем ТК РФ полностью посвящена расторжению трудовых отношений с работниками, которое инициируется администрацией.

На текущий момент законом предусматривается 14 пунктов-оснований, позволяющих уволить сотрудника, даже без его согласия (против 8 оснований, которые содержала ст. 33 КЗоТ).

Среди оснований расторжения договора по рассматриваемой статье можно выделить две группы:

  • Не связанные с действиями работника, в частности, увольнение из–за ликвидации       предприятия (п. 1), сокращение численности (п.2), смены собственника или по причинам, установленным в самом трудовом договоре при его подписании (п. 4 и 13).  Важно помнить, что пункты 4 и 13 части 1 ст. 81 ТК РФ применимы только к руководству организаций — директору, иному руководителю, главному бухгалтеру, членам коллегиальных исполнительных органов.
  • Вызванные прямо или косвенно поведением самого работника — недостаточной квалификацией (п. 3), неоднократным неисполнением (п.5) или грубым нарушением (п.6) своих обязанностей, совершением аморального поступка отдельными категориями лиц (п.8), утратой доверия (п.7) и др.

Важно знать: вторая часть рассматриваемой статьи ТК РФ конкретизирует некоторые случаи увольнения, обозначает понятия аморального проступка и утраты доверия.

Отдельная норма части 2 ст. 81 устанавливает запрет на расторжение ТД для лиц, находящихся «на больничном», или в отпуске (кроме случаев ликвидации организации).

В свое время ст. 33 КЗоТ давала возможность расстаться с сотрудником при:

  • ликвидации/сокращениях;
  • несоответствия должности, состояния здоровья;
  • нарушениями дисциплины (с признаками неоднократности);
  • прогулами;
  • длительными болезнями (не связанными с беременностью и профзаболеваниями/трудовыми увечьями);
  • выходом ранее уволенного лица на рабочее место;
  • пьянством на работе;
  • кражей (необходимо было, чтобы ее факт подтверждался решением суда).

Также статья содержала ряд условий, которые следовало совершить администрации, чтобы уволить работника без его согласия.

Анализ норм ст. 81 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что часть оснований, действовавших до 2002 года изложены теперь в ряде других статей: длящаяся нетрудоспособность — в ст. 77 или 88 ТК РФ, расторжение по состоянию здоровья — в ст. 77 ТК РФ, восстановление на работе сотрудника — в ст. 83 ТК РФ.

Новациями по ст. 81 ТК РФ являются:

  • смена собственника компании (для увольнения руководства);
  • совершение грубого проступка (даже единожды), хищение, нахождение на работе в алкогольном и любом другом опьянении;
  • пренебрежение коммерческой/иной тайной, известной увольняемому лицу, повлекшее тяжелые последствия несоблюдение требований охраны труда.

Обратите внимание: к причинам увольнения без согласия работника отнесены аморальный поступок, недостоверные сведения/документы, представленные лицом работодателю (как при приеме на работу, так и во время работы). Добавлена причина увольнения — нанесение ущерба действиями должностного лица своему работодателю.

Хотя статьи 33 КЗоТ РФ и ТК РФ совершенно не совпадают, действующее трудовое законодательство, как и во времена РСФСР, предусматривает   ситуации, допускающие увольнение (в ТК РФ — расторжение трудового договора) даже в случаях, когда сотрудник сам не изъявляет такого желания.

Как и прежде, большая часть оснований такого увольнения напрямую связывается с виновными действиями самого работника: начиная от прогула, дисциплинарных нарушений до подлога документов. Кроме того, ст. 81 ТК РФ дополнена новыми нормами, соответствующими реалиям времени, к примеру, по причине смены собственника, разглашении тайны и рядом других.

Смотрите подробнее следующее видео про статью 81 ТК РФ:

Для многих сотрудников при упоминании о статье 33 не возникнет никаких ассоциаций. Между тем длительное время именно эта цифра имела плохую репутацию. Эта статья могла подкосить карьеру человека, появившись у него в трудовой книжке. И по сей день нередко можно услышать упоминания о ней при увольнении, а также отсылку к ней при обсуждении причин расторжения договора.

Кодекс законов о труде (КЗоТ) — это прародитель нынешнего Трудового кодекса.

Принятый еще в 1971 году он исправно выполнял возложенные на него функции вплоть до 2002 года. 1 февраля 2002 года на смену КЗоТу пришел Трудовой кодекс Российской Федерации. Смена нормативной документации обусловлена была не столько сменной государственного режима, сколько полным изменением трудовых и социальных взаимоотношений. ТК РФ, опираясь на старый кодекс, практически полностью изменил не только вид документа, но и его содержание. Ныне действующий НПА является усовершенствованной расширенной версией документа советских времен.

Увольнение по 33 статье — это отголоски того советского прошлого. Под этой цифрой в КЗоТе шли условия расторжения  трудовых взаимоотношений с наемным работником по инициативе работодателя. Само по себе желание нанимателя уволить сотрудника уже свидетельствует как минимум о его некомпетентности, конечно, если речь не идет о сокращении штата или ликвидации предприятия. А уж если в трудовой книжке появлялась запись о том, что причиной увольнения стала 33 статья, то и вовсе можно было потерять надежду на светлое будущее.

В Советском союзе фактически о сокращении штатов не говорилось, поэтому, хотя данный номер и подразумевал такую причину для расставания с увольняемым, но фактически это никогда не практиковалось. Чаще всего при получении записи с этой цифрой в трудовую книжку речь шла о прогулах или иных значительных нарушениях трудовой дисциплины. Поэтому этот номер наводил ужас на трудящихся, ведь после такой записи претендовать на нормальную работу было проблематично.

Принятие нового Трудового кодекса позволило пересмотреть ряд законодательных норм, которые были актуальны в советском периоде, но изжили себя при рыночной экономике. Проводя аналогии с КЗоТом, можно сказать, что от той старой версии осталось не более 50%. Остальной текст был изменен полностью, переработан и дополнен. Новый кодекс имеет больше статей, его функциональность выше и отвечает современным трудовым запросам, как работодателей, так и наемных лиц. Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя. А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям. В частности, данная статья говорит о том, кто может являться официальным представителем организации-работодателя. Это весьма важный аспект ведь сама по себе фирма не производит никаких действий и не принимает никаких решений. Все это делается людьми, которые имеют непосредственное отношение к данной организации и наделены определенными полномочиями. Уполномоченным представителем работодателя считается руководитель компании, именно он имеет право принимать ответственные  и окончательные решения. Хотя делается это в совокупности с иными специалистами, но вся итоговая ответственность за то или иное решение ложится именно на плечи руководителя или уполномоченного им лица.

Трудовой кодекс 2002 года передвинул статью о расторжении трудовых взаимоотношений с работником по инициативе нанимателя под номер 81.

Именно этот номер заменил ст. 33. Статья 133 Трудового кодекса РФ и статья 331 также не имеют никаких аналогий со старой версией под номером 33. Ст. 133 регламентирует величину минимального размера оплаты труда, а ст.331 касается педагогической деятельности и права ее осуществления.

Чтобы уволить из организации человека, нанимателю придется прибегнуть к аргументации из статьи 81. Правда, этот пункт кодекса не имеет такой однозначной негативной окраски, как ранее. В нем приводятся возможные причины для расставания с работником и некоторые из них больше относятся к непредвиденным, чем к умышленным.

Итак, разберемся, какие поводы есть у современного работодателя для увольнения одного или нескольких сотрудников. В пункты этого раздела входят следующие причины, позволяющие уведомить увольняемого о принятом решении:

  1. Ликвидирование юридического лица, касается как организаций, так и ИП.
  2. Сокращение штата.
  3. Выявленное при аттестации несоответствие занимаемому рабочему месту.
  4. Произошла передача собственности из одних рук в другие и новое руководство не желает продолжать сотрудничество с некоторыми специалистами. Этот пункт касается лишь руководящего состава.
  5. При наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий можно уволить работника, если он намеренно не исполняет свои обязанности.
  6. Грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, нахождение в нетрезвом состоянии на работе, разглашение сведений, которые классифицируются как тайные, хищение имущества, растрата, нарушение правил техники безопасности, повлекшее за собой тяжелые последствия в виде травм, аварий и иное.
  7. При утрате доверия к сотруднику вследствие совершенных им виновных поступков и действий.
  8. При уличении в аморальности сотрудников педагогической и воспитательной сферы.
  9. Лицо из руководящего состава может быть уволено при принятии им решения, повлекшее за собой серьезный ущерб организации.
  10. При обнаружении фактов, свидетельствующих о том, что при приеме на работу работник предоставил заведомо ложную информацию или поддельные документы.

Данный перечень показывает все возможные причины, по которым наниматель может прибегнуть к реализации своего законного права на расторжение трудового контракта с неугодным работником.

Проводя аналогию между 33 и 81 статьей, легко заметить те изменения, которые претерпел новый кодекс.

Статья 81 значительно увеличила полномочия работодателя при решении вопроса об увольнении.

Некоторые пункты и вовсе абсолютно новые и аналогий с предыдущей версией не имеют, как например:

  1. Наличие аморального проступка у воспитателей и педагогов.
  2. Разглашение государственное, коммерческой или служебной тайны.
  3. Перемена собственника организации.
  4. Действия сотрудника, который имеет непосредственный контакт с материальными ценностями, которые повлекли утрату к нему доверия.
  5. Решения руководящего состава, которое повлекло за собой серьезные убытки для предприятия.
  6. Умышленный подлог документов при приеме на работу.

Кроме того, во многих пунктах, которые не изменились полностью, все же были внесены существенные дополнения.

Не всегда, к сожалению, руководство трезво относится к работе своих подчиненных. Например, предъявляет завышенные требования к работнику или делает попытки нагрузить неквалифицированного сотрудника работой, которая требует особых знаний и обучения в этой области.

Есть ряд случаев, когда при увольнении применяется 33 статья Трудового кодекса (точнее, это 33 статья ранее действовавшего КЗоТ, упоминаемая «по старинке» в случае увольнения по инициативе работодателя).

Причины увольнения по КЗоТ

Принятие новой версии Трудового кодекса помогло пересмотреть ряд пунктов и позиций в нормах закона. Это было связано с тем, что многие пункты были применимы во времена Советского Союза, но в новых условиях рыночной экономики стали неактуальными.

КЗоТ – это Кодекс законов о труде. Сравнивая между собой новую и старую версии можно заметить, что от старой версии информации осталось только процентов 50, все остальное было изменено. Кроме того, в ТК постоянно вносятся новые правки и дополнения.

33 статья ТК РФ  имеет ряд расхождений с аналогичным номером статьи в КЗоТ. В старом документе под этим номером были перечислены причины, из-за которых сотрудник мог быть уволен без его желания. В ныне действующем ТК ст. 33 посвящена проведению коллективных переговоров.

Ниже перечислены самые распространенные причины, по которым происходило увольнение сотрудника в соответствии со статьей 33 КЗоТ:

  1. При выполнении трудовых обязательств было выявлено, что определенный сотрудник не соответствует занимаемой должности. Причиной этому может послужить плохая (низкая) квалификация рабочего или неважное здоровье (например, это важно при работе на производстве). Эти причины становятся препятствием к продолжению работы.
  2. Постоянное нарушение установленных правил дисциплины. Это еще одна причина, по которой сотрудник будет уволен администрацией. Такие случаи обычно фиксируются руководством, дабы при увольнении было основание. Нарушение внутреннего распорядка предприятия также входит в перечень причин для увольнения по статье.
  3. Меры наказания из-за несоблюдения трудовой дисциплины. Они могут быть применены многократно или несколько раз, что может стать достаточным основанием для увольнения.
    По причине прогула (сюда же относится и отсутствие на рабочем месте несколько часов подряд) и на это нет уважительной причины.
  4. В том случае, если предприятие закрылось, то договор между нанимателем и сотрудником также будет расторгнут по инициативе работодателя.
  5. Если сотрудник не появлялся на работе в течение более чем четырех месяцев (подряд) без оформления больничного листа. В этом случае сюда не относится отсутствие по причине родов и беременности.

И многие другие причины. С полным перечнем причин можно ознакомиться в КЗоТ. Многие из этих положений перешли в современное трудовое законодательство.

Увольнение по статье за пьянство

Итак, какова же наиболее частая причина увольнения по ст. 33 КЗоТ? Это подтверждение наркотического или токсического опьянения сотрудника, если работник был замечен в нетрезвом состоянии. Это все становится причиной увольнения по инициативе руководства и описано в п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ. Ниже один из примеров увольнения.

Сотрудник был уволен по п.7 статьи 33 Кодекса законов о труде, поскольку был замечен на рабочем месте пьяным. Он посчитал, что его уволили несправедливо, поэтому подал в суд заявление на работодателя с просьбой рассмотреть данный инцидент. Однако, суд постановил признать сотрудника виновным, поскольку есть ряд свидетелей и доказательства.

Также, в 33 статье есть часть 2, которая гласит, что сотрудник, который появился в этот день на работе в нетрезвом виде, не будет допущен к работе администрацией.

Пункт 7 и часть 2 33 статьи Кодекса законов о труде направлены на то, чтобы не допускать сотрудника в состоянии алкогольного опьянения к работе, в частности, это касается производственных площадок, поскольку это может привести к порче имущества, выпуску бракованных материалов и к нарушению других норм труда, что может нарушить слаженную работу производства. Также, если сотрудник в нетрезвом состоянии будет допущен к работе, это может привести к производственной травме, что также крайне нежелательно для администрации.

Одной из самых распространенных причин увольнения недобросовестного сотрудника администрацией является появление его на рабочем месте в нетрезвом виде. Работники в этом случае могут быть уволены, если находились в рабочее время на месте выполнения трудовых обязательств в состоянии опьянения или в наркотическом состоянии. Это подтверждается в ряде постановлений Пленума Верховного Суда.

Обычно работодатель прописывает, что работник обязан находиться на рабочем месте в трезвом состоянии при составлении трудового договора или контракта (самый распространенный случай), в дополнительном соглашении к контракту и так далее.

Опять же, если сотрудник появлялся в рабочее время на территории организации, где он работает, в ненадлежащем состоянии, это тоже может стать причиной для увольнения (даже если он не работал за станком в это время, например). То есть, не важно, был ли он на рабочем месте в этот момент или нет – нужно рассматривать случай нетрезвого состояния рабочего в целом.

Заключение медицинского работника (как правило, такой сотрудник есть на предприятии) поможет засвидетельствовать нетрезвое состояние какого-либо сотрудника. Если доктора по какой-то причине нет, то зафиксировать опьянение сможет вызванная карета скорой помощи.

Доказательством также могут стать показания других рабочих, которые проходят по данному делу свидетелями, акты представителей работодателя или других работников. В том случае, когда речь идет о составлении акта представителями работодателя в присутствии других работников на недобросовестного сотрудника, необходимо соблюсти следующие пункты:

  • акт должен иметь дату и время;
  • информация о лице, которое составляет вышеуказанный акт. Сюда относится информация о должности, указываются инициалы;
  • работники, которые выступают свидетелями в данном разбирательстве, должны подписаться под своими показаниями, указать информацию об инициалах и занимаемых должностях;
  • в акте надо указать информацию о работнике (инициалы), который находится в состоянии наркотического или токсического опьянения, в нетрезвом состоянии;
  • обстоятельства, при которых сотрудник был замечен в нетрезвом виде, также должны быть прописаны в акте;
  • когда акт готов и составлен на имя работника, за которым было замечено неподобающее поведение, он должен расписаться в акте и поставить дату. В случае, если сотрудник отказывается это сделать, уполномоченное лицо, которое составляло акт, должно указать это в документе.
  • подпись ответственного лица, которое составило акт;
  • работники, которые выступали как свидетели при составлении акта, также должны поставить свои подписи;
  • также в акте должны быть перечислены все события, которые послужили причиной составления акта.

Причины увольнения по 81 статье ТК РФ

Статья 81 ТК РФ имеет перечень причин, которые приведут к увольнению. Сюда входят:

  1. Организация была ликвидирована, сотрудник может быть уволен. Также возможно сокращение штата сотрудников.
  2. Рассматривается и тот случай, когда произошла передача собственности другому лицу. В такой ситуации руководящий состав и главный бухгалтер могут поменяться и уволить сотрудника.
  3. Если сотрудник не имеет достаточно квалификации, это возможно выявить при помощи аттестации на производстве или предприятии. Процедура покажет, насколько труд рабочего квалифицирован для занимаемой должности.
  4. Обязательства сотрудника по договору неоднократно не соблюдались, были зафиксированы случаи, когда к работнику применялись меры по дисциплинарному взысканию.
  5. Чтобы сотрудника уволили, будет достаточно, если сотрудника «поймали» на одном большом нарушении (например, кража).
  6. Причиной может стать отсутствие на рабочем месте более четырех часов или в течение всей рабочей смены без уважительной на то причины.
  7. Если сотрудник единожды или систематически появляется на работе в неподобающем состоянии (например, алкогольное опьянение) и есть свидетели данного инцидента, то возможно увольнение по статье.
  8. Совершение мелкой кражи (личные вещи других сотрудников или канцелярские принадлежности), порча имущества других сотрудников, организации. Сюда относятся кражи в особо крупных масштабах.

В статье 81 перечислено множество пунктов, полный перечень доступен в свободном виде в интернете или на различных законодательных порталах.

В случае увольнения по «плохой» статье последствия могут быть разными. К сожалению, причина увольнения с предыдущего места работы указывается в трудовой книжке и может усложнить поиски другой работы.

Указание причины, по которой произошло увольнение с предыдущего места работы, будет служить как «красная тряпка» для отдела кадров и другого работодателя. При поиске работы будет следовать ряд отказов от работодателей, поскольку увольнение по 81 статье ТК РФ означает, что сотрудник недобросовестно подходил к исполнению своих профессиональных обязанностей, что никому из будущих работодателей не нужно.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в следующем видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

На этом сайте есть публикация на эту тему в разделе «Трудовые книжки». Там написано следующее.

«К вопросу о формулировке записи об увольнении

Между специалистами в области кадрового делопроизводства, юристами по трудовому праву ведется спор о формулировках, которые следует использовать при внесении записей об увольнении.

Как правильней писать: «уволен в связи с…» или «трудовой договор расторгнут (прекращен) в связи с…»?

По этому вопросу среди специалистов существует две точки зрения.

Первая точка зрения – писать надо «трудовой договор расторгнут (прекращен)…»

Сторонники этой точки зрения ссылаются на ч.5 ст. 84.1 ТК РФ, введенную в кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ после утверждения Правил и Инструкции. Согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона

Поскольку согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, то более грамотным считается вариант с использованием фразы, имеющейся в соответствующей формулировке ТК РФ.

Например, если текст пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ следующий: «расторжение трудового договора по инициативе работника …», то запись в трудовой книжке должна быть соответствующей: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сторонники описываемой точки зрения указывают, что несмотря на то, что варианты со словом «Уволен…» предлагаются Инструкцией, Трудовой кодекс имеет большую юридическую силу, чем Инструкция.

Вторая точка зрения – нужно использовать слово «Уволен» (кроме случаев прекращения трудового договора по п.6 ч.1 ст. 83 ТК РФ), потому что в Инструкции рекомендован такой вариант и потому что в ст. 66 ТК РФ говорится о том, что «в трудовую книжку вносятся сведения…об увольнении работника».

Специалисты, поддерживающие эту точку зрения, говорят: мы же пишем, что работник «принят в отдел такой-то на должность такую-то», а не «трудовой договор заключен…», и об увольнении мы должны писать соответственно; трудовая книжка – это не книга регистрации заключения и прекращения трудовых договоров, а документ, в который «вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе» (ч.4 ст. 66 ТК РФ).

Запись об увольнении по собственному желанию.

Что касается увольнения работника по собственному желанию, то относительно формулировки записи об увольнении по данному основанию сторонники рассматриваемой точки зрения разделяются.

Одни считают правильным писать: «Уволен по инициативе работника…». Они полагают, что в соответствии с ч.4 ст.66 ТК РФ должна делаться запись именно об увольнении, а поскольку при этом ссылка делается на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ, то дальнейшая часть формулировки должна браться из этого пункта. Такой вывод они делают из:

— текста ч.4 ст. 66 ТК РФ, согласно которому в трудовую книжку «вносятся сведения … об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора …»

— текста ч.5 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

Другие же считают более правильно писать «Уволен по собственному желанию…», потому что такой вариант рекомендуется Инструкцией. По их мнению, он не противоречит напрямую ч.5 ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Однако, по мнению сторонников этой точки зрения в ч.5 ст.84.1 ТК РФ не говорится о том, что формулировку нужно брать именно из того пункта, той части той статьи, на которую делается ссылка. А, значит, формулировку допустимо брать из другой статьи, лишь бы речь шла о том же основании увольнения. Поэтому допустимо в записи использовать традиционную формулировку «Уволен по собственному желанию», поскольку она тоже из Трудового кодекса РФ (ст. 80).

Возможно, кто-то из вас является убежденным сторонником первой позиции (об использовании формулировки «Трудовой договор расторгнут (прекращен) в связи…»), а кто-то поддерживает вторую (об использовании формулировки «Уволен в связи…»). В каждом обосновании есть зерна истины. Следует сказать, что на практике «живут» обе формулировки, Гострудинспекция, как правило, не предъявляет претензий ни к одному из приведенных вариантов, и не штрафует за использование одного и не использование другого

«

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий