Что делать если уволили по статье за пьянство в рб?

Оглавление [Показать]
В соответствии с законом  Белорусский законодатель предоставил нанимателю достаточно широкий перечень оснований для увольнения работника при отсутствии согласия последнего.

Во-первых, Трудовой кодекс Рес­публики Беларусь (далее — ТК) в ст. 42 предусматривает общие основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Во-вторых, в ст. 47 ТК оговорены дополнительные основания прекращения трудового до­говора с некоторыми категориями ра­ботников при определенных условиях.

Кроме того, п. 2.10 Декрета Прези­дента Республики Беларусь от 26.07.999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнитель­ской дисциплины» (далее — Декрет) предусматривает дополнительные осно­вания досрочного расторжения трудо­вого контракта (далее — контракт) по инициативе нанимателя.

Руководствуясь ч. 5 п. 1 Декрета, где указано, что действие контрактов может быть прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмот­ренным законодательством или кон­трактами, можно сделать вывод, что Декрет предоставляет нанимателю право самостоятельно предусмотреть в тексте контракта любые дополнитель­ные основания для его досрочного расторжения.

Однако это не так. В развитие Дек­рета было принято Положение о порядке и условиях заключения контрактов нани­мателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Рес­публики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее — Положение). В п. 11 Положе­ния указано, что стороны, заключающие контракт, могут предусмотреть в нем дополнительные по сравнению с зако­нодательством трудовые и социально­бытовые льготы и гарантии для работни­ка, а также дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Таким образом, предусматривать в контракте дополнительные основания увольнения работника, не указанные в законодательстве, нельзя, потому что наличие таких дополнитель­ных оснований, очевидно, ухудшает пра­вовое положение работника.

Если буквально прочитывать закон, то явным становится вывод, что в Декре­те напрямую не предусмотрены дополнительные основания для увольнения работников по инициативе нанимате­ля — лишь в п. 2 Декрета содержится условие, что контракт должен содержать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Этот факт обращает на себя внима­ние с двух сторон.

С одной стороны, такой форму­лировкой Декрет указал на обязан­ность нанимателя предусмотреть в тексте контракта условие о его досрочном расторжении в случа­ях нарушения работником возло­женных на него трудовых обязан­ностей. То есть, избирая контракт как способ оформления трудовых отношений, наниматель обязан включить в него условие о его досрочном расторжении при наруше­нии работником возложенных на него трудовых обязанностей. Это не право нанимателя, а его обязан­ность. Он обязан обеспечить со­блюдение работником своих трудо­вых обязанностей, контролировать это соблюдение, а также письменно в контракте закрепить последствия, ожидающие работника в случае на­рушения данного условия.

С другой стороны, такое опо­средованное установление допол­нительных оснований для уволь­нения работника по инициативе нанимателя позволяет заключить, что действуют эти дополнительные основания не в связи с тем, что они предусмотрены Декретом, а в свя­зи с тем, что они предусмотрены в тексте контракта. Иными слова­ми, если в самом контракте не бу­дут предусмотрены такие дополни­тельные основания, то наниматель не сможет на них ссылаться при необходимости уволить работника по одному из данных оснований. В подобном случае можно вести речь лишь об ошибке нанимателя при самом заключении контракта.

В соответствии с п. 7 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до ис­течения срока его действия мо­жет быть расторгнут нанимателем в случаях появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спирт­ных напитков, употребления нар­котических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Данное основание почти до­словно продублировано в Декрете. Так, в соответствии с абз. 9 п. 2.10 Декрета дополнительным основа­нием досрочного расторжения кон­тракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напит­ков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Любое из указанных в п. 7 ст. 42 ТК и абз. 9 п. 2.10 Декрета дейст­вий является дисциплинарным про­ступком.

В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарный проступок (да­лее — проступок) — это противо­правное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ра­ботником своих трудовых обязан­ностей.

При анализе существо такого правонарушения (проступка) опи­сывают совокупностью четырех элементов: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сто­рона. Исходя из содержания ст. 197 ТК для каждого элемента проступка можно выделить несколько характеристик, которые являются общими для всех проступков.

В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарный проступок (да­лее — проступок) — это противо­правное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ра­ботником своих трудовых обязан­ностей.

При анализе существо такого правонарушения (проступка) опи­сывают совокупностью четырех элементов: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сто­рона.

Исходя из содержания ст. 197 ТК для каждого элемента проступ­ка можно выделить несколько характеристик, которые являются общими для всех проступков.

Субъект (кто совершает про­ступок?).

Проступок всегда совершается работником — лицом, с которым заключен трудовой договор.

Субъективная сторона (как субъект относится к совершаемому проступку?).

Проступок всегда виновный и противоправный. Психическое отношение (вина) работника к со­вершению проступка всегда вы­ражается в форме умысла или неосторожности. Противоправ­ность же выражается в том, что по­ведение работника всегда прямо запрещено.

Объект (на что посягает субъ­ект?).

Проступок всегда посягает на трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, или на от­ношения, связанные с трудовыми. Правоотношения, которые охраня­ются трудовым законодательством, детально перечислены в ст. 4 ТК.

Объективная сторона (в чем выражается проступок?).

Работник не исполняет или не­надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности.

В отношении расторжения нани­мателем трудового договора с ра­ботником в случаях его появления на работе в состоянии алкогольно­го, наркотического или токсическо­го опьянения, а также распития им спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотроп­ных веществ, их аналогов, токси­ческих веществ в рабочее время или по месту работы необходимо отметить следующее:

—  субъектом данного проступка может быть любой работник, неза­висимо от занимаемой должности;

—  субъективная сторона при описании состава данного проступ­ка специально не уточнена, что позволяет сделать вывод, что данный проступок может быть совершен как умышленно, так и по неосторож­ности;

объектом данного проступка являются правоотношения, уста­навливающие внутренний трудо­вой порядок в организациях. В со­ответствии с нормами ТК правила внутреннего трудового распоряд­ка в любых организациях должны запрещать работникам распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

объективная сторона данно­го проступка выражается в актив­ном действии — распитии спиртных напитков, употреблении наркотиче­ских или токсических средств в ра­бочее время или по месту работы. Наступления каких-либо негатив­ных последствий (например, порчи имущества нанимателя) составом проступка не предусмотрено.

Однако нанимателю достаточно проблематично в одиночку зафик­сировать факт распития спиртных напитков, употребления наркоти­ческих или токсических средств, потому что у него недостаточно для этого правовых средств. Оптималь­ным способом должен стать вызов милиции, которая может зафикси­ровать то, что работник распивает алкоголь или употребляет нарко­тики и что происходит это по месту работы (в рабочее время).

Отметим, что два последних фактора могут не характеризовать­ся одновременностью — достаточно подтверждения одного из них для фиксирования факта соверше­ния проступка.

Если наниматель не желает вызывать милицию, ему необхо­димо будет доказывать наличие этих условий самостоятельно, используя набор технических средств: фотографирование, сви­детельские показания, составле­ние актов и др.

Порядок увольнения работников за совершение упомянутого проступка является единым для всех оснований увольнения работников по инициативе нанимателя.

На первом этапе фиксируется факт совершения работником проступка, который всегда должен быть документально подтвержден. Если законодательством не предусмотрено никаких особенных форм фиксирования, то наниматель фиксирует проступок путем составления акта, подготовленного с соблюдением всех требований действующего законодательства, в том числе законодательства о делопроизводстве.

На втором этапе дается правильная квалификация совершенного проступка с учетом всех требуемых законом особенностей: неоднократностью, отсутствием уважительных причин, наступлени¬ем негативных последствий и т.п.

Фактически совершенное работником деяние должно полностью соответствовать всем четырем элементам состава проступка, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение в судебном порядке.

На третьем этапе устанавливается причинная связь между объективной стороной фактически совершенного работником деяния и наступлением негативных последствий, предусмотренных составом проступка.

Этот этап характерен для большинства проступков, но, как указано выше, данный проступок не пред¬полагает наступления негативных последствий. Так что в подобном случае устанавливать причинноследственную связь нет необходимости.

Четвертый этап — соблюдение сроков, установленных законодательством для привлечения к дисциплинарной ответственности за конкретный проступок.

Пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» предусматривает, что при рассмотрении дела суд проверяет, соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Пятый этап предшествует непосредственному увольнению работника. В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Это является особо значимым в связи с тем, что при возникновении спора между работником и нанимателем истребование объяснений, а также фактические обстоятельства, описанные в них работником, играют ключевую роль при оценке спора судьей.

Практике известны случаи, когда у работника взяты объяснения по факту определенных проступков, а фактическое увольнение оформлено за совершение иного проступка. В таких случаях суд может принять сторону работника.

Чтобы избежать подобного, нанимателю необходимо быть очень щепетильным при затребовании объяснений у работника.

Нередко у работника взяты объяснения по факту определенных проступков, а фактическое увольнение оформлено за совершение иного проступка. В таком случае суд может принять сторону работника.

Шестой этап: в соответствии с ч. 2 ст. 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Об этом моменте нанимателю следует помнить при наличии в организации коллективного договора.

На седьмом этапе наниматель избирает меру дисциплинарного взыскания — увольнение.

При увольнении следует соблюдать правила подчиненности. В со¬ответствии с ч. 1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право его приема и увольнения, либо по его поручению иным органом (руководителем).

По общему правилу, приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (ч. 5 ст. 199 ТК). Однако в связи с тем, что в данном случае применяется специфическая мера дисциплинарного взыскания (увольнение), нанимателю следует помнить, что днем увольнения считается последний день работы и что в этот день работнику должна быть выдана трудовая книжка, а также с ним дол¬жен быть произведен окончательный расчет.

Таким образом, если наниматель предполагает, что в день издания приказа об увольнении будет затруднительно объявить его работнику под роспись и это может занять до 5 дней, ему целесообразно в приказе об увольнении закрепить именно ту дату (в пределах 5-дневного срока), когда работник будет уже однозначно ознакомлен с приказом.

Из этой нормы также следует еще одно важное правило. В тексте приказа об увольнении (как мере дисциплинарного взыскания) должны содержаться его мотивы.

Под мотивом в данном контексте мы понимаем побуждение к действию. Наниматель обязан с использованием четких, недвусмысленных, употребляемых в нормативных правовых актах формулировок изложить в тексте приказа те фактические обстоятельства, которые побудили его, во-первых, применить к работнику меру дисциплинарного взыскания, а во- вторых, из всех мер избрать имен¬но увольнение.

Восьмой этап — внесение записи в трудовую книжку увольняемого работника. В соответствии с ч. 2 и 3 п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее — Инструкция), записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в день увольнения работника и должны со-ответствовать формулировке приказа (распоряжения)нанимателя.

Пункт 40 Инструкции требует, чтобы при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в трудовую книжку работника вносилась запись об увольнении (прекращении трудового договора (контракта)) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 42 ТК либо на иные основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, предусмотренные законодательными актами.  В Инструкции не сказано, что должна указываться именно правовая норма, закрепленная в ТК.

Законодательство различает нормативные правовые акты и правовые акты.

Правовые нормы содержатся исключительно в нормативных правовых актах (в том числе локальных нормативных правовых актах (далее — ЛНПА).

В связи с этим очевидно, что существует коллизия относительно оснований увольнения, предусмотренных Декретом. С одной стороны, Декрет предполагает опосредованное действие оснований увольнения работника — они должны быть закреплены в тексте контракта и только после этого распространяют свое действие на работника. С другой стороны, контракт не является нормативным правовым актом, даже локальным.

Соответственно, на нарушение пункта контракта в трудовой книжке ссылаться нельзя, потому что это не правовая норма. На нарушение пункта Декрета тоже ссылаться затруднительно, потому что он не носит прямого действия.

В связи с тем, что ссылаться при увольнении на пункт ЛНПА — нонсенс, оптимальным решением в настоящее время может быть лишь ссылка на соответствующий пункт ст. 42 ТК.

Такое щепетильное отношение к формулировкам в трудовой книжке и приказе об увольнении не должно признаваться излишним в связи с тем, что ст. 243 ТК предусматривает, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе. И даже если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

В соответствии со сложившейся практикой незаконным является увольнение, в том числе произведенное нанимателем по основанию, которое существует объективно и предусмотрено законом, однако оно неправильно применено по небрежности самого нанимателя.

Девятый этап, заключителельный, выходит за рамки процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Этот этап обусловлен тем, что между работником и нанимателем прекращаются трудовые отношения, и у них есть ряд взаимных обязанностей по надлежащему оформлению этого прекращения. Наниматель обязан произвести с работником окончательный расчет, выдать ему трудовую книжку. В то же время работник обязан принять окончательный расчет и трудовую книжку, расписаться в приказе, личной карточке(если имеется), книге учета движения трудовых книжек и вкладышах к ним.

Таким образом, несмотря на то что процедура увольнения (в том числе по п. 7 ст. 42 ТК) реализуется нанимателями достаточно часто, в связи с наличием значительного количества нюансов и особенностей допускаются ошибки, которые зачастую влекут финансовые и моральные издержки для нанимателей, не уделяющих должного внимания надлежащему соблюдению процедуры увольнения своих работников.

Валентина Огаркова для журнала «Финансовый директор»

Уважаемые коллеги, как вы знаете, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических веществ в рабочее время или по месту работы. Приведенные ниже алгоритмы помогут вам не допустить ошибок при увольнении работника по данному основанию, поскольку такая ошибка может обернуться восстановлением работника на работе и выплатой ему среднего заработка за все время прогула.

Обстоятельства, ведущие к увольнению

Важно помнить, увольнение по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) возможно только при наличии следующих обстоятельств:

– установленного факта алкогольного опьянения либо факта распития спиртных напитков;
– нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

ЭТО ВАЖНО! При применении п. 7 ст. 42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем имейте в виду, что рабочим временем для такого работника является все время нахождения его на работе.

Работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Алгоритм действий в случае согласия работника на медицинское освидетельствование

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение подтверждается медицинским заключением.

Шаг 1.1. При согласии работника сопроводите его к месту проведения освидетельствования.

Освидетельствование для установления факта употребления алкоголя, наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ и состояния опьянения производят в специальных кабинетах наркологических диспансеров, наркологических кабинетах центральных районных больниц, приемных отделениях организаций здравоохранения, госпиталях, медико-санитарных частях, медицинских научно-исследовательских организациях, медицинских научно-практических центрах, клинике медицинского учреждения образования, передвижных наркологических пунктах врачи-наркологи и врачи других специальностей, имеющие специальную подготовку по диагностике алкогольного, наркотического и токсикоманического опьянения, круглосуточно.

Освидетельствование

Освидетельствование производится по письменным направлениям сотрудников Государственной автомобильной инспекции Министерства внутренних дел РБ, правоохранительных органов, суда, организаций здравоохранения, должностных лиц организаций по месту работы освидетельствуемого или без направления при наличии лица, сопровождающего освидетельствуемого. Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели.

Допускается проведение освидетельствования по личному обращению без письменного направления вышеуказанных должностных лиц, государственных органов и иных организаций. При этом освидетельствуемый обязан представить документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным изложением его просьбы о проведении освидетельствования.

Лица, подлежащие освидетельствованию, должны быть доставлены к месту освидетельствования или обязаны явиться самостоятельно не позднее 2 ч с момента возникновения обстоятельств, требующих его проведения. Несоблюдение данного требования не служит основанием для отказа в проведении освидетельствования.

Освидетельствуемый должен иметь паспорт гражданина РБ либо иной документ, удостоверяющий личность.

Врач, производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения, утвержденный постановлением Минздрава РБ от 18.02.2003 № 10 (далее – протокол), в 2 экземплярах.

В протоколе излагаются данные, послужившие основанием к вынесению соответствующего заключения. Протокол подписывается врачом и заверяется печатью организации здравоохранения.

При использовании во время освидетельствования специализированных приборов, измеряющих содержание алкоголя в организме, имеющих сертификат соответствия РБ и прошедших метрологический контроль (алкотестеров, алконтов, алкометров, индикаторных трубок, экспресс-пластинок и др.), медицинский работник в обязательном порядке должен ознакомить освидетельствуемого с показаниями прибора, однако он не должен комментировать эти показания до окончательного вынесения заключения.

На основании проведенного освидетельствования составляют заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования.

Возможные варианты заключений при освидетельствовании на употребление алкоголя

Могут выноситься следующие варианты заключения при освидетельствовании на употребление алкоголя:

– трезв;
– установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет (положительная реакция на алкоголь в выдыхаемом воздухе, обнаружение алкоголя в моче, а в крови или слюне – менее 0,5 промилле или его отсутствие);
– алкогольное опьянение (концентрация алкоголя в крови (слюне) – 0,5 промилле и выше);
– алкогольная кома – заключение устанавливается при отсутствии явных признаков психической деятельности, тяжелых нарушениях вегетативной и сердечно-сосудистой регуляции, тяжелых нервно-мышечных нарушениях, запахе алкоголя изо рта, концентрации алкоголя в крови свыше 3–4 промилле;
– трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья, – заключение устанавливается при выявлении расстройств здоровья, не обусловленных на момент освидетельствования нетрезвым состоянием, но повышающих риск возникновения несчастных случаев при работе с источником повышенной опасности или на пожаровзрывоопасных производствах;
– отказ от освидетельствования.

Оформление результатов освидетельствования

После завершения освидетельствования и заполнения протокола врач обязан сообщить о его результатах освидетельствованному и сопровождаемому его лицу.

Шаг 1.2. По окончании освидетельствования получите у врача первый экземпляр протокола.

Первый экземпляр протокола выдается сопровождающему лицу (специалисту по кадрам), второй хранится в организации здравоохранения, где проведено освидетельствование.

Шаг 1.3. Предложите работнику сделать собственноручно запись в протоколе о его согласии (несогласии) с вынесенным заключением.

В протоколе освидетельствуемый делает собственноручно запись, поясняющую факт направления его на освидетельствование и его согласие (несогласие) с вынесенным заключением. При отказе освидетельствуемого в выполнении указанной записи либо при невозможности его подписания по состоянию здоровья врач и сопровождающее лицо (при его наличии) делают соответствующую пометку в протоколе.

Шаг 1.4. При отказе работника от внесения такой записи либо при невозможности его подписания по состоянию здоровья совместно с врачом внесите соответствующую запись в протокол.

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК возможно в случаях установления в медицинском заключении диагноза, подтверждающего, что работник находится в состоянии:

– алкогольного опьянения;
– алкогольной комы;
– наркотического или токсикоманического опьянения;
– осложненного наркотического (токсикоманического) опьянения.

При установлении других диагнозов увольнение по данному основанию будет незаконным.

ЭТО ВАЖНО! Помните, что самостоятельное освидетельствование работников на основании показаний специализированных приборов, измеряющих содержание алкоголя в организме (алкотестеров, алконтов, алкометров, индикаторных трубок, экспресс-пластинок и др.), является неправомерным.

Шаг 1.5. Отстраните данного работника от работы и произведите его увольнение.

Работника необходимо отстранить от работы и уволить, если в протоколе в графе «Заключение» установлен один из следующих диагнозов:

– алкогольное опьянение;
– алкогольная кома;
– наркотическое или токсикоманическое опьянение;
– осложненное наркотическое (токсикоманическое) опьянение.

Алгоритм действий в случае, когда работник отказался от медицинского освидетельствования

В случае отказа работника от направления на медицинское освидетельствование, отказа от освидетельствования непосредственно в организации здравоохранения или невозможности направления его на освидетельствование алкогольного, наркотического или токсического опьянения вам необходимо подтвердить этот факт другими доказательствами, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями.

Шаг 2.1. При отказе от освидетельствования составьте акт, который подписывается не менее чем 3 очевидцами нетрезвого состояния работника, и укажите в нем его отказ.

При отказе работника от медицинского освидетельствования обеспечьте доказательства нахождения работника в нетрезвом состоянии.

Факт появления работника в состоянии алкогольного опьянения должен быть подтвержден в тот же день. Таким доказательством в большинстве случаев служит акт, составленный очевидцами нахождения работника в нетрезвом состоянии.

В акте отразите, когда, где, в чьем присутствии работник обнаружен в нетрезвом состоянии, после чего укажите внешние признаки состояния работника (специфический запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.п.). Акт подписывается не менее чем 3 очевидцами нетрезвого состояния работника.

ЭТО ВАЖНО! В акте обязательно укажите, предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование и по каким причинам оно не было проведено.

Шаг 2.2. Ознакомьте работника с актом под роспись.

Шаг 2.3. При отказе работника от ознакомления и подписи зафиксируйте это в составленном акте.

Шаг 2.4. Отстраните данного работника от работы и произведите его увольнение.

Алгоритм действий в случае, если работник обнаружен за распитием спиртных напитков в рабочее время или по месту работы

При увольнении работника в связи с распитием им спиртных напитков доказательств, подтверждающих, что работник находился в состоянии опьянения, не требуется. Однако сам факт распития спиртных напитков должен быть подтвержден докладными записками, показаниями свидетелей, актом.

Шаг 1. Составляете акт, который подписывается не менее чем 3 очевидцами распития работником спиртных напитков.

В данном акте необходимо подробно описать произошедшую ситуацию.

Шаг 2. Предлагаете работнику ознакомиться с актом под роспись.

Шаг 3. При отказе от ознакомления и подписи акта фиксируете это в составленном акте.

Шаг 4. Отстраняете данного работника от работы и производите его увольнение.

Алгоритм действий при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК

Шаг 1. На основании полученных документов (акт, протокол и т.д.) требуете от работника письменного объяснения имеющихся фактов.

От работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения либо распивавшего спиртные напитки, необходимо потребовать письменное объяснение имевших место фактов.

Шаг 2. При отказе работника от дачи объяснений составляете об этом акт, который подписывают очевидцы.

Отказ от дачи такого объяснения не препятствует увольнению по п. 7 ст. 42 ТК, но его необходимо оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому соблюдайте требования ст. 200 ТК и применяйте данную меру дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считают день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Помните, что при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК нет обязанности предупреждать профсоюз о расторжении трудового договора (ст. 46 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Не допускается увольнение работника по указанному основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).

Шаг 3. Издаете приказ об увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК.

При одновременном установлении и факта распития спиртных напитков, и факта появления работника на работе в состоянии опьянения право выбора конкретной формулировки приказа об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК и записи в трудовой книжке принадлежит нанимателю.

Пример приказа об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. ___ журнала.

Шаг 4. Ознакамливаете работника с приказом об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК в 5-дневный срок.

Уволенный работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) об увольнении в 5-дневный срок (часть пятая ст. 199 ТК).

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Шаг 5. Вносите запись об увольнении в трудовую книжку работника.

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек работников, вносит запись в трудовую книжку работника. Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Пример записи в трудовой книжке работника при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. ___ журнала.

Шаг 6. Вносите запись об увольнении в личную карточку работника.

Шаг 7. Ознакамливаете работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

Шаг 8. Выдаете работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В день увольнения (издания приказа (распоряжения) об увольнении) работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет, как того требуют нормы ст. 50 и 77 ТК.
 

Состояние опьянения в рабочее время наказуемо – есть статья в Кодексе, которая может испортить настроение желающим весело посидеть на работе. Увольнению за пьянку предшествует масса неприятных процедур, начиная с медицинского освидетельствования и заканчивая многочисленными актами, которые будут подписывать свидетели-сослуживцы.

Это не тот трудовой опыт, который следует стремиться приобрести, поэтому прежде нужно выяснить точку зрения руководства и решить, нужны ли на работе дополнительные проблемы.

Пребывание на работе в нетрезвом виде – это проступок, за который можно лишиться работы, однако просто взять и уволить нельзя. Существует предписанная законом процедура, которая исключит возможность восстановления провинившегося.

Увольнение именно по этой причине случается нечасто. Обычно гражданам с вредной привычкой мирно предлагают уйти по собственному.

Оформление расторжения договора по этой причине доказать сложно, нужно не только поймать с поличным, но и создать документы, подтверждающие факт употребления алкоголя на рабочем месте.

Обычно это статью применяют к лицам, имеющим уже установившуюся вредную привычку, которая заставляет человека принимать алкоголь. Сначала на это закрывают глаза, особенно если он является квалифицированным специалистом и успешно приносит прибыль компании.

Однако гражданин, уповающий на это, должен помнить, что при снижении эффективности он очень быстро окажется на улице – все предыдущие факты однажды сыграют свою роль.

В первую очередь руководству следует помнить, что просто игнорировать факт нетрезвости на работе нельзя – должна быть проведена предупредительная беседа. Сотрудник должен понять, что его состояние заметно окружающим, в частности начальству.

Чтобы он прочувствовал, чем это может грозить, ему можно предложить написать объяснительную, а также разъяснить суть соответствующей статьи ТК.

В случае обнаружения факта нетрезвости сотрудника работодатель имеет право уволить его, причем достаточно одного случая. Закон предусматривает для руководства возможность расставания с работниками в одностороннем порядке (ст. 81).

Но статья указывает именно состояние сотрудника, а не процесс распития. При этом он должен находиться на территории работодателя (объект, на который он приехал в командировку, также считается таковой). На часах должно быть рабочее время.

Вообще сам факт распития доказать непросто:

  • в отпуске и на выходных гражданин может выпить, причем безнаказанно
  • работник, у которого ненормированный рабочий день, вообще скорее всего окажется не виновен – доказать, что он выпивал в рабочее время, не представляется возможным
  • если работник явно пьян, но рабочее время закончилось, сделать его виноватым не выйдет
  • сотрудник, который выпил во время обеденного перерыва, а потом отпросился и ушел домой, также останется чист перед законом
  • если спиртное было выпито до начала рабочего дня, и состояние работника было замечено, например, на проходной, то уволить его будет сложно.

То есть, как можно увидеть, наказать нарушителя так, как это предписано законом, непросто. Поэтому в таких случаях человек получает предупреждение, с ним проводят беседы, его меньше награждают – пытаются решить проблему, не теряя работника.

Степень опьянения точно может определить человек со специальным оборудованием, однако есть несколько внешних признаков, которые могут позволить увидеть факт этого нарушения дисциплины:

  • запах алкоголя изо рта
  • красное лицо
  • нарушения речи
  • неустойчивая походка
  • неадекватное поведение.

При этом следует помнить, что эти же признаки (кроме первого) могут свидетельствовать об ухудшении состояния здоровья. Это может быть повышение давления, отравление, даже инсульт.

То, что перечисленные признаки свидетельствуют об опьянении, должен подтвердить специалист.

Для исключения заболевания, скачков давления и прочего проводится осмотр работника. Затем он дышит в алкотестер, который покажет наличие алкогольных паров. Также можно сдать мочу на анализ на определение алкогольных и наркотических веществ.

Прохождение медицинского осмотра и освидетельствования – дело добровольное. Сотрудник имеет право отказаться от него, в случае его категорического отказа составляется соответствующий акт.

Этот документ содержит следующие сведения:

  • данные о работнике, которого обвиняют в нетрезвости
  • наименование организации
  • дата и время события: когда он был отправлен на осмотр и освидетельствование, во сколько отказался
  • данные двух свидетелей, их росписи.

Сам обвиняемый пишет объяснительную, в которой излагает причины отказа. Ему нужно предложить подписать акт об отказе, если он и его не хочет подписывать, составляется еще один акт – об отказе подписать акт об отказе.

Непосредственный руководитель составляет докладную записку.

Подозреваемый работник отстраняется от работы приказом, если руководство этого не сделало, то имущественный ущерб, травмы – останутся на полной ответственности работодателя.

Кроме этого, ему может быть предъявлено обвинение в нарушении правил безопасности и охраны труда.

Согласно законодательству, не могут быть уволены за подобный проступок:

  • несовершеннолетние работники
  • беременные женщины
  • женщины, имеющие ребенка до 3 лет
  • имеющие ребенка-инвалида (до 19 лет)
  • одиночки – матери и отцы – с ребенком до 14 лет
  • приемные матери и отцы вышеуказанных категорий.

Несмотря на их нетрезвое состояние, закон не отменяет их гарантии занятости. Их можно только наказать по ТК: лишить премии за пьянство (статья 192). Однако применить это меру можно только после документальной фиксации факта нарушения.

Чтобы избежать описанных выше проволочек, беременной женщине или иным лицам с гарантиями можно предложить уволиться по соглашению. Это поможет им избежать нежелательной огласки и дискредитирующей записи в трудовой книжке.

Однако при выраженном сопротивлении их нельзя отстранить от работы.

Уволить юного нарушителя можно только с участием комиссии по делам несовершеннолетних.

К данной теме не имеет отношение случай, когда сотрудник во время работы надышался парами, содержащими ядовитые вещества или алкоголь, в результате чего впал в состояние, похожее на опьянение.

Это будет вопрос скорее к руководству – все ли правила безопасности работников на предприятии соблюдаются должным образом.

Увольнение, как обычно, начинается с выпуска приказа. Работник с ним знакомится под роспись – в идеале. Если он не хочет подписывать бумагу, это должны видеть два свидетеля, которые позже подпишут акт об отказе поставить подпись.

После составления и подписания второго акта приказ получает законную силу и регистрируется.

Затем работник рассчитывается: ему начисляют зарплату и отпускные. Период, когда он был отстранен от работы приказом, не оплачивается. Все выданные ему деньги должны быть зафиксированы в документах.

В трудовую книжку и личную карточку пишут соответствующие тексты.

Это не приговор, если сотрудник не считает себя виноватым, он может оспорить все произошедшее в суде.

Суд не обязательно встанет на сторону работодателя, поэтому решение уволить человека по такому поводу должно быть взвешенным.

Например, если человек проработал на предприятии несколько лет, без нарушений, качественно и эффективно. В этом случае увольнение за первое и единственное нарушение дисциплины после обращения в суд с высокой вероятностью будет отменено.

Следует оценивать, насколько сотрудник виноват: человек, который всегда вел себя безупречно и был лоялен по отношению к компании, может быть оправдан, а работодатель может оказаться ответчиком перед законом.

В такой неприятной ситуации следует попытаться решить проблему мирно, без актов и прочих процессов. Если отношения с руководством нормальные, то можно попросить иного наказания.

Если речь пошла уже об увольнении, то лучше уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

При этом сотрудника, который хорошо работает и ранее не был замечен в подобных действиях, могут вообще не увольнять – например, если он даст письменное обещание никогда больше так не поступать.

Его могут лишить премии, но при искреннем раскаянии и желании остаться на работе могут и вовсе не наказывать.

В этом случае у работника есть 1 месяц на обращение в суд для оспаривания обвинения. Вместе с заявлением подаются копии документов, составленных работодателем.

У гражданина должны быть свидетели, которые дадут показания (можно в письменной форме), которые подтвердят неправомерность обвинении и последующего увольнения.

В принципе, выпивка на работе – это дань традиции, которой можно не следовать. Конечно, в дружных, давно сработавшихся коллективах, есть обычай отмечать все праздники домашней едой и хорошей выпивкой.

Однако если руководство смотрит на это без восторга, не участвует в этом и даже препятствует, не стоит настаивать.

Тем более что есть такая статья – зачем создавать себе проблемы?

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий