Статья 33 тк рф

Оглавление [Показать]

Для многих сотрудников при упоминании о статье 33 не возникнет никаких ассоциаций. Между тем длительное время именно эта цифра имела плохую репутацию. Эта статья могла подкосить карьеру человека, появившись у него в трудовой книжке. И по сей день нередко можно услышать упоминания о ней при увольнении, а также отсылку к ней при обсуждении причин расторжения договора.

Кодекс законов о труде (КЗоТ) — это прародитель нынешнего Трудового кодекса.

Принятый еще в 1971 году он исправно выполнял возложенные на него функции вплоть до 2002 года. 1 февраля 2002 года на смену КЗоТу пришел Трудовой кодекс Российской Федерации. Смена нормативной документации обусловлена была не столько сменной государственного режима, сколько полным изменением трудовых и социальных взаимоотношений. ТК РФ, опираясь на старый кодекс, практически полностью изменил не только вид документа, но и его содержание. Ныне действующий НПА является усовершенствованной расширенной версией документа советских времен.

Увольнение по 33 статье — это отголоски того советского прошлого. Под этой цифрой в КЗоТе шли условия расторжения  трудовых взаимоотношений с наемным работником по инициативе работодателя. Само по себе желание нанимателя уволить сотрудника уже свидетельствует как минимум о его некомпетентности, конечно, если речь не идет о сокращении штата или ликвидации предприятия. А уж если в трудовой книжке появлялась запись о том, что причиной увольнения стала 33 статья, то и вовсе можно было потерять надежду на светлое будущее.

В Советском союзе фактически о сокращении штатов не говорилось, поэтому, хотя данный номер и подразумевал такую причину для расставания с увольняемым, но фактически это никогда не практиковалось. Чаще всего при получении записи с этой цифрой в трудовую книжку речь шла о прогулах или иных значительных нарушениях трудовой дисциплины. Поэтому этот номер наводил ужас на трудящихся, ведь после такой записи претендовать на нормальную работу было проблематично.

Принятие нового Трудового кодекса позволило пересмотреть ряд законодательных норм, которые были актуальны в советском периоде, но изжили себя при рыночной экономике. Проводя аналогии с КЗоТом, можно сказать, что от той старой версии осталось не более 50%. Остальной текст был изменен полностью, переработан и дополнен. Новый кодекс имеет больше статей, его функциональность выше и отвечает современным трудовым запросам, как работодателей, так и наемных лиц. Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя. А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям. В частности, данная статья говорит о том, кто может являться официальным представителем организации-работодателя. Это весьма важный аспект ведь сама по себе фирма не производит никаких действий и не принимает никаких решений. Все это делается людьми, которые имеют непосредственное отношение к данной организации и наделены определенными полномочиями. Уполномоченным представителем работодателя считается руководитель компании, именно он имеет право принимать ответственные  и окончательные решения. Хотя делается это в совокупности с иными специалистами, но вся итоговая ответственность за то или иное решение ложится именно на плечи руководителя или уполномоченного им лица.

Трудовой кодекс 2002 года передвинул статью о расторжении трудовых взаимоотношений с работником по инициативе нанимателя под номер 81.

Именно этот номер заменил ст. 33. Статья 133 Трудового кодекса РФ и статья 331 также не имеют никаких аналогий со старой версией под номером 33. Ст. 133 регламентирует величину минимального размера оплаты труда, а ст.331 касается педагогической деятельности и права ее осуществления.

Чтобы уволить из организации человека, нанимателю придется прибегнуть к аргументации из статьи 81. Правда, этот пункт кодекса не имеет такой однозначной негативной окраски, как ранее. В нем приводятся возможные причины для расставания с работником и некоторые из них больше относятся к непредвиденным, чем к умышленным.

Итак, разберемся, какие поводы есть у современного работодателя для увольнения одного или нескольких сотрудников. В пункты этого раздела входят следующие причины, позволяющие уведомить увольняемого о принятом решении:

  1. Ликвидирование юридического лица, касается как организаций, так и ИП.
  2. Сокращение штата.
  3. Выявленное при аттестации несоответствие занимаемому рабочему месту.
  4. Произошла передача собственности из одних рук в другие и новое руководство не желает продолжать сотрудничество с некоторыми специалистами. Этот пункт касается лишь руководящего состава.
  5. При наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий можно уволить работника, если он намеренно не исполняет свои обязанности.
  6. Грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, нахождение в нетрезвом состоянии на работе, разглашение сведений, которые классифицируются как тайные, хищение имущества, растрата, нарушение правил техники безопасности, повлекшее за собой тяжелые последствия в виде травм, аварий и иное.
  7. При утрате доверия к сотруднику вследствие совершенных им виновных поступков и действий.
  8. При уличении в аморальности сотрудников педагогической и воспитательной сферы.
  9. Лицо из руководящего состава может быть уволено при принятии им решения, повлекшее за собой серьезный ущерб организации.
  10. При обнаружении фактов, свидетельствующих о том, что при приеме на работу работник предоставил заведомо ложную информацию или поддельные документы.

Данный перечень показывает все возможные причины, по которым наниматель может прибегнуть к реализации своего законного права на расторжение трудового контракта с неугодным работником.

Проводя аналогию между 33 и 81 статьей, легко заметить те изменения, которые претерпел новый кодекс.

Статья 81 значительно увеличила полномочия работодателя при решении вопроса об увольнении.

Некоторые пункты и вовсе абсолютно новые и аналогий с предыдущей версией не имеют, как например:

  1. Наличие аморального проступка у воспитателей и педагогов.
  2. Разглашение государственное, коммерческой или служебной тайны.
  3. Перемена собственника организации.
  4. Действия сотрудника, который имеет непосредственный контакт с материальными ценностями, которые повлекли утрату к нему доверия.
  5. Решения руководящего состава, которое повлекло за собой серьезные убытки для предприятия.
  6. Умышленный подлог документов при приеме на работу.

Кроме того, во многих пунктах, которые не изменились полностью, все же были внесены существенные дополнения.

Текущая редакция ст. 33 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами .

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Часть утратила силу с 6 декабря 2014 года — Федеральный закон от 24 ноября 2014 года N 358-ФЗ.
Часть утратила силу с 6 декабря 2014 года — Федеральный закон от 24 ноября 2014 года N 358-ФЗ.

Согласно комментируемой статье интересы работодателя могут представлять:
— руководитель организации;
— работодатель — индивидуальный предприниматель (лично);
— уполномоченные ими лица.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей — это социально ориентированная некоммерческая организация, образованная в организационно-правовой форме ассоциации (союза) и основанная на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей.

Правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации определяет ФЗ «Об объединениях работодателей».

Согласно данному закону объединения работодателей могут создаваться по следующим принципам:
— территориальному (региональному, межрегиональному);
— отраслевому;
— территориально-отраслевому.

В соответствии со ст. 4 ФЗ «Об объединениях работодателей» выделяют следующие объединения работодателей по территориальному принципу:
— Общероссийское объединение работодателей — это объединение, в которое входят не менее чем три общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, а также региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации. Уставом общероссийского объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также работодателей;
— Межрегиональное объединение работодателей — объединение, в которое входят региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. Уставом межрегионального объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей и (или) территориальных объединений работодателей, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов Российской Федерации;
— Региональное объединение работодателей — объединение, в которое входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее одной четвертой части муниципальных образований соответствующего субъекта Российской Федерации (за исключением городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), или не менее двадцати пяти работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации;
— Территориальное объединение работодателей — объединение, в которое входят территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования.

При делении по отраслевому признаку основным классифицирующим принципом является принадлежность к какой-либо отрасли, по территориально-отраслевому признаку — соответственно совокупность территориальной и отраслевой принадлежности.

Деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений.

Объединения работодателей осуществляют свою деятельность независимо от:
— органов государственной власти;
— органов местного самоуправления;
— профессиональных союзов и их объединений;
— политических партий и движений;
— других общественных организаций (объединений).

Следует обратить внимание, что в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 2014 года N 358-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 6 декабря 2014 года утратили силу ч.ч.3 и 4 комментируемой статьи, в которых раскрывалось понятие объединения работодателей, а также содержалось указание на то, что особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом. Очевидно, данные нормы были признаны излишними. Понятие объединения работодателей содержит ФЗ «Об объединениях работодателей», который и устанавливает особенности их правового положения.

1. В конкретной организации представительство работодателя как в индивидуальных, так и в коллективных трудовых отношениях осуществляют, как правило, одни и те же органы юридического лица. Общие правила о представительстве работодателя в трудовых отношениях, в том числе и в отношениях социального партнерства, устанавливаются ст. 20 ТК, которая определяет в качестве полномочных представителей работодателя органы управления юридического лица (организации) и уполномоченных ими лиц.

Комментируемая же статья предоставляет право на представление работодателя в отношениях по ведению коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, при рассмотрении, разрешении коллективных трудовых споров только руководителю организации (единоличному исполнительному органу юридического лица) или уполномоченным им лицам. Соответствующие полномочия определяются ТК, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (уставом, учредительным договором), локальными нормативными актами.

Вместе с тем возможна ситуация, когда предметом коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение отдельных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица. В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

2. При осуществлении социально-партнерского взаимодействия на локальном уровне в иных формах представителями работодателя могут выступать любые лица, поименованные в ст. 20 ТК. В частности, при внесении работниками предложений по совершенствованию работы организации представлять работодателя, помимо руководителя организации, могут и коллегиальные органы юридического лица.

3. Работодатель — индивидуальный предприниматель лично осуществляет представительство как в отношениях социального партнерства, так и в иных отношениях. Он вправе наделить полномочиями на представительство своих интересов иных лиц.

4. На иных уровнях социального партнерства представительство работодателей осуществляют соответствующие объединения.

Объединение работодателей создается как некоммерческая организация для представительства интересов и защиты прав своих членов исключительно во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Объединения юридических лиц, созданные для совместного осуществления какой-либо коммерческой деятельности, не могут выступать в качестве объединения работодателей.

Правовое положение объединений работодателей определяется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей. Их деятельность осуществляется на основе принципа добровольности вступления и выхода из него конкретных работодателей или объединения работодателей.

Структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединения работодателей, порядок принятия ими решений устанавливаются объединением работодателей самостоятельно и фиксируются в их уставах.

Консультации и комментарии юристов по ст 33 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 33 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Фраза «уволен по 33-й статье» у подавляющего большинства россиян вызывает стойкую ассоциацию с увольнением работника за пьянство или прогулы.

Причем такие мысли   возникают не только у лиц старшего возраста, но и у молодого поколения, которое в силу возраста не застало предшествующих законов.

И хотя трудовые отношения в несколько последних десятилетий значительно отличается от норм Кодекса законов о труде (КЗОТ), действовавших в РСФСР, увольнение за различные «прегрешения» сотрудников остается возможным и сегодня.

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов,

но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать,

как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам:

8 (499) 703-15-47 — Москва
8 (812) 309-50-34 — Санкт-Петербург

или если Вам так удобнее, воспользуйтесь формой онлайн-консультанта!

Все консультации у юристов бесплатны.

Негативный смысл увольнения по ст. 33 Кодекса законов о труде (он действовал с 1971 по 2002 годы) связан прежде всего с правом администрации по собственной инициативе расторгнуть (прекратить) отношения со своим сотрудником — за прогулы, дисциплинарные проступки, пьянство.

Соответствующая запись в трудовой книжке гражданина осложняла в последующем его трудоустройство: хотя дефицита работы в СССР практически не существовало, кадровики на предприятиях с предубеждением относились к кандидатам, уволенным «по статье».

С переходом нашей страны к рыночным отношениям и существенными изменениями в политической и общественной жизни РФ, был принят новый закон — Трудовой кодекс Российской Федерации.

Сохранив преемственность порядка половины положений КЗоТ, он более подробно регламентирует трудовые взаимоотношения с учетом новых институтов собственности, многообразия юридических лиц–работодателей и включает значительно большее число глав и статей.

Нумерация и содержание разделов ТК РФ также не соответствует ранее действовавшему КЗоТу, поэтому ст. 33 теперь регулирует взаимоотношения представителей сторон трудовых отношений.

Статья 33 ТК РФ посвящена социальному партнерству, именуется теперь «Представители работодателей» и регулирует:

  • Взаимодействие администрации со своими работниками при разработке коллективных договоров, проведении переговоров. От работодателя вправе выступать либо сам руководитель, либо уполномоченное им лицо. В госучреждениях/организациях от лица работодателя могут действовать учредитель –госорган (часть 1 ст. 33).
  • Представление интересов ряда работодателей при переговорах (спорах) с объединениями работников (рядом коллективов) через территориальные или общероссийские их объединения.

Содержание рассматриваемой статьи никаким образом не затрагивает вопросы увольнения сотрудников.

Статья 81 в действующем ТК РФ полностью посвящена расторжению трудовых отношений с работниками, которое инициируется администрацией.

На текущий момент законом предусматривается 14 пунктов-оснований, позволяющих уволить сотрудника, даже без его согласия (против 8 оснований, которые содержала ст. 33 КЗоТ).

Среди оснований расторжения договора по рассматриваемой статье можно выделить две группы:

  • Не связанные с действиями работника, в частности, увольнение из–за ликвидации       предприятия (п. 1), сокращение численности (п.2), смены собственника или по причинам, установленным в самом трудовом договоре при его подписании (п. 4 и 13).  Важно помнить, что пункты 4 и 13 части 1 ст. 81 ТК РФ применимы только к руководству организаций — директору, иному руководителю, главному бухгалтеру, членам коллегиальных исполнительных органов.
  • Вызванные прямо или косвенно поведением самого работника — недостаточной квалификацией (п. 3), неоднократным неисполнением (п.5) или грубым нарушением (п.6) своих обязанностей, совершением аморального поступка отдельными категориями лиц (п.8), утратой доверия (п.7) и др.

Важно знать: вторая часть рассматриваемой статьи ТК РФ конкретизирует некоторые случаи увольнения, обозначает понятия аморального проступка и утраты доверия.

Отдельная норма части 2 ст. 81 устанавливает запрет на расторжение ТД для лиц, находящихся «на больничном», или в отпуске (кроме случаев ликвидации организации).

В свое время ст. 33 КЗоТ давала возможность расстаться с сотрудником при:

  • ликвидации/сокращениях;
  • несоответствия должности, состояния здоровья;
  • нарушениями дисциплины (с признаками неоднократности);
  • прогулами;
  • длительными болезнями (не связанными с беременностью и профзаболеваниями/трудовыми увечьями);
  • выходом ранее уволенного лица на рабочее место;
  • пьянством на работе;
  • кражей (необходимо было, чтобы ее факт подтверждался решением суда).

Также статья содержала ряд условий, которые следовало совершить администрации, чтобы уволить работника без его согласия.

Анализ норм ст. 81 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что часть оснований, действовавших до 2002 года изложены теперь в ряде других статей: длящаяся нетрудоспособность — в ст. 77 или 88 ТК РФ, расторжение по состоянию здоровья — в ст. 77 ТК РФ, восстановление на работе сотрудника — в ст. 83 ТК РФ.

Новациями по ст. 81 ТК РФ являются:

  • смена собственника компании (для увольнения руководства);
  • совершение грубого проступка (даже единожды), хищение, нахождение на работе в алкогольном и любом другом опьянении;
  • пренебрежение коммерческой/иной тайной, известной увольняемому лицу, повлекшее тяжелые последствия несоблюдение требований охраны труда.

Обратите внимание: к причинам увольнения без согласия работника отнесены аморальный поступок, недостоверные сведения/документы, представленные лицом работодателю (как при приеме на работу, так и во время работы). Добавлена причина увольнения — нанесение ущерба действиями должностного лица своему работодателю.

Хотя статьи 33 КЗоТ РФ и ТК РФ совершенно не совпадают, действующее трудовое законодательство, как и во времена РСФСР, предусматривает   ситуации, допускающие увольнение (в ТК РФ — расторжение трудового договора) даже в случаях, когда сотрудник сам не изъявляет такого желания.

Как и прежде, большая часть оснований такого увольнения напрямую связывается с виновными действиями самого работника: начиная от прогула, дисциплинарных нарушений до подлога документов. Кроме того, ст. 81 ТК РФ дополнена новыми нормами, соответствующими реалиям времени, к примеру, по причине смены собственника, разглашении тайны и рядом других.

Смотрите подробнее следующее видео про статью 81 ТК РФ:

Зависит от разных обстоятельств: каким актом ит органом установлена компенсация, кто её получаетПисьмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 3 мая 2005 г. N 03-05-02-04/88Вопрос: В соответствии с пп. 9 п. 1 ст. 238, с п. 3

ст. 217 НК РФ

(в редакции 2004 г. ) не подлежит налогообложению ЕСН и НДФЛ стоимость проезда работников и членов их семей к месту проведения отпуска и обратно, оплачиваемая налогоплательщиком лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в соответствии с законодательством РФ.

Статьей 325 Трудового кодекса РФ

(в редакции 2004 г. ) предусмотрена обязанность работодателя оплатить стоимость проезда к месту использования отпуска работника, работающего в условиях Крайнего Севера, и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям.) . В связи с выходом письма от 13 января 2005 г. N 03-03-01-04/1/7 просим разъяснить, подлежит ли налогообложению налогом на доходы физических лиц и ЕСН в 2004 г. оплата проезда совершеннолетнего ребенка, не достигшего возраста 23 лет, обучающегося в образовательном учреждении по очной форме и находящегося на иждивении работника, работающего в условиях Крайнего Севера, в случае если расходы по оплате данных компенсационных выплат будут учтены при налогообложении налогом на прибыль организаций в соответствии с п. 7

ст. 255 Налогового кодекса.

Ответ: Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел письмо от 17.03.2005 и сообщает следующее.Согласно пункту 1

статьи 236 Налогового кодекса Российской Федерации

(далее — Кодекс) объектом налогообложения единым социальным налогом для налогоплательщиков, производящих выплаты физическим лицам, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям) , а также по авторским договорам.Поскольку совершеннолетний ребенок, обучающийся в образовательном учреждении по очной форме, не состоит с налогоплательщиком в трудовых отношениях, то расходы по оплате его проезда к месту отдыха и обратно, не являются объектом обложения единым социальным налогомПисьмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 13 августа 2007 г. N 03-03-06/1/561Ответ: Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел ваше письмо от 29.06.2007 N 0001-06/2332 по вопросу исчисления единого социального налога и учета в целях налогообложения прибыли расходов в виде оплаты работникам затрат по проезду к месту проведения отдыха и обратно и найму жилого помещения и сообщает следующее.В соответствии со

статьей 325 Трудового кодекса Российской Федерации

и статьей 33 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси) , а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.При этом размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.Пунктом 7

статьи 255 Налогового кодекса Российской Федерации

(далее — Кодекс) определено, что в целях налогообложения налога на прибыль в состав расходов включаются расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, преду

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий