Трудовое законодательство 2017 увольнение

Отношения нанимателя и работника формируются на добровольной основе с заключением соответствующего трудового соглашения. Но даже если стороны изначально договорились обо всех условиях, это ещё не означает, что в дальнейшем между ними не возникнет никаких разногласий. В случае когда спорную ситуацию разрешить не удаётся, а также в силу внезапно возникших жизненных обстоятельств, может встать вопрос о разрыве договора. При этом согласно законодательству работник должен пройти стандартную процедуру увольнения по ТК РФ. В данной статье будет рассмотрено, что оно собой представляет, какие его виды бывают и как организовать данный процесс.

Оглавление [Показать]

Что такое увольнение?

трудовое законодательство 2017 увольнениеУвольнение работника по ТК РФ означает прекращение с ним трудовых отношений. Это понятие применимо к любой организации – будь то государственной или частной.

В результате увольнения, после надлежащего оформления процедуры расторжения договора, работник получает на руки трудовую книжку. Также ему предоставляется расчёт.

Нормативная база

Все аспекты увольнения регламентируются Трудовым кодексом. В гл. 13 прописываются условия и порядок прекращения трудового соглашения. Гл. 27 предусматривает компенсации увольняющемуся сотруднику в случае ликвидации фирмы либо сокращения её штата.

Виды увольнения

Если классифицировать все причины увольнений ТК РФ по критерию, почему они имеют место быть, можно выделить четыре основные их вида:

  • по инициативе работника;
  • по инициативе нанимателя;
  • по взаимному соглашению;
  • по независящим от сторон причинам (например, при окончании срока действия договора).

Причины увольнения сотрудника

Самый простой вид увольнения с точки зрения его оформления – это по взаимному согласию (ст. 78 ТК), когда стороны заранее договорились обо всех условиях (главное, чтобы они не противоречили закону). Другие же виды подразумевают более сложную процедуру и подготовку различных документов. Их возможные причины перечислены в таблице ниже.

Причины увольнения
По инициативе нанимателя По инициативе сотрудника По обстоятельствам, независящим от сторон
Сокращение штата Переход к другому работодателю, предлагающему более выгодные условия Призыв работника на службу (срочную, альтернативную)
Ликвидация компании Работодатель не соблюдает договорённости, предусмотренные в соглашении Осуждение сотрудника к аресту на основании решения суда
Смена собственника Семейные обстоятельства Истечение срока соглашения
Выявление недостаточной квалификации работника занимаемой должности Поступление в ВУЗ Изменение трудового законодательства
Систематическое отклонение сотрудника от исполнения условий соглашения Избрание на выборную должность Восстановление в должности специалиста, который работал на ней ранее, в связи с решением суда либо по требованию трудовой инспекции
Однократное, но грубое нарушение специалистом трудовой дисциплины (появление в пьяном виде, прогул и т. д.) Выход на пенсию Неизбрание на должность
Обнаружение факта использования работником подложных документов при устройстве на работу Начало предпринимательской деятельности Потеря трудоспособности согласно медицинскому заключению
Утрата доверия по отношению к сотруднику (совершение недопустимых действий при работе с материальными ценностями) Отказ продолжать работать в случае смены собственника либо изменения подведомственности Смерть нанимателя (ИП) или работника, а также признание кого-либо из них безвестно отсутствующим
Совершение аморального поступка лицом, которое призвано выполнять назидательные функции (например, преподавателем в учебном заведении или воспитателем в детсаду) Отказ в дальнейшей работе в случае изменения условий трудового соглашения Возникновение форс-мажорных обстоятельств, официально признанных властями
Неправильно принятое решение специалистом, занимающим ответственную должность (руководителем, бухгалтером и т. д.), которое привело к существенному материальному ущербу Отказ переводиться на другую должность в связи с полученным медицинским заключением Временная (не менее чем на 2 месяца) либо постоянная утрата специалистом каких-либо прав, необходимых для исполнения функциональных обязанностей (лицензии, прав на вождение и т. д.)
Несоблюдение работником положений по охране труда, что привело либо могло привести к серьёзным последствиям Отказ от перевода по причине изменения места деятельности компании Превышение допустимого количества иностранных работников (если сотрудник – поданный другого государства)
Значительное повреждение сотрудником имущества организации, зафиксированное в судебном порядке Введение ограничения допуска госслужащего к информации, являющейся гостайной, когда он необходим для исполнения должностных обязанностей
Распространение работником конфиденциальной информации Привлечение работника к административному наказанию либо дисквалификация, что не даёт возможность продолжать трудовую деятельность в организации по условиям договора

Основания для увольнения сотрудника

Общие основания для увольнения приводятся в ст.77 ТК РФ. Помимо них существуют также дополнительные основания, предусмотренные статьями 336, 312, 307, 288, 278 ТК, а также федеральными законами. Наиболее часто встречающиеся на практике общие и дополнительные основания перечисляются выше.

Чтобы увольнение по ТК РФ можно было признать правомерным, должны одновременно соблюдаться три условия:

  • прекращение сотрудничества между нанимателем и работником осуществляется по одному из оснований, предусмотренных законодательством;
  • соблюдается установленный порядок увольнения, соответствующий предусмотренному основанию;
  • прекращается действие трудового договора.

Пошаговая инструкция процедуры увольнения

Трудовое законодательство устанавливает строгий порядок увольнения персонала. Причиной этого является защита интересов работника, ведь у нанимателя, по сути, имеется больше рычагов влияния на трудовые ресурсы. В связи с этим работодатель должен чётко следовать установленной процедуре расторжения договора с сотрудником, чтобы увольнение могло быть признано законным.

В случае нарушения требуемых законом правил, противоправные действия можно оспорить посредством обращения в Госинспекцию по труду либо в суд, в результате чего работник может вернуться к ранее занимаемой должности.

Общие условия и порядок действий при увольнении по ТК РФ следующие:

  1. Для прекращения трудовых отношений наниматель должен утвердить соответствующий приказ по форме Т-8. Документ подготавливается специалистом отдела по персоналу и заверяется руководителем. В 3-дневный срок приказ предоставляется для ознакомления лицу, на которое он оформлен. При отсутствии возможности передать информацию сотруднику либо при его нежелании знакомиться с распоряжением на документе делают об этом пометку либо фиксируют отказ отдельным актом, который должны подписать как минимум два свидетеля. За это также отвечает отдел кадров.
    трудовое законодательство 2017 увольнение
  2. После утверждения приказа об увольнении по ТК РФ вносятся соответствующие сведения в личную карточку формы Т-2 и лицевой счёт (Т-54).
    трудовое законодательство 2017 увольнение
  3. Далее заполняется должным образом трудовая. При этом необходимо учесть положения ТК, согласно которым в документе должно быть указано основание для увольнения. При этом нужно привести ссылку на соответствующую статью/часть/пункт кодекса.
  4. В день увольнения, которым считается последний рабочий день работника (за исключением ситуации, когда человек фактически не работал, но при этом место за ним сохранялось), производится расчёт. Если у бывшего сотрудника имеется неиспользованный отпуск, то за него полагается компенсация.
  5. В последний день также выдаётся трудовая книжка с внесёнными отметками. Если в эту дату работник документ не получил, то он подаёт заявление с требованием о его выдаче. Обращение должно быть удовлетворено организацией не позднее 3-го рабочего дня. В случае если вручение трудовой не представляется возможным (при отсутствии человека в городе либо отказе её забирать), то наниматель должен послать извещение по адресу регистрации гражданина. В нём должно быть указано о необходимости получить документ либо предложение о его отправке почтой. В результате направления такого извещения ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки с компании снимается.

Необходимые документы при увольнении

Основополагающими документами при оформлении увольнения по ТК РФ являются приказ и записка-расчёт (Т-61). Обязательному заполнению подлежит трудовая книжка. Запись в ней указывается исходя из основания прекращения соглашения. При необходимости наниматель отправляет уведомление о том, чтобы работник забрал трудовую в отделе кадров.

При неправильном составлении документов либо указании в них сведений, не соответствующих действительности, всегда имеется возможность опротестовать увольнение. При этом действия работодателя могут быть признаны незаконными в случае, если они противоречат законодательству либо не имеется достаточных оснований для разрыва трудового соглашения.

Сроки увольнения

В случае если работник увольняется по собственной инициативе, то согласно Трудовому кодексу (ст. 80) он может прервать трудовые отношения с нанимателем в любой момент. При этом необходимо соблюсти главное условие: предупреждение руководителя о своём намерении в письменном виде должно быть предоставлено за 14 дней до планируемого расторжения соглашения. По факту этот же срок увольняющееся лицо должно и отработать.

Тем не менее, по закону данный срок не всегда является обязательным. Отрабатывать 2 недели не придётся в следующих случаях:

  • при достижении соглашения сторон о иных сроках прекращения договора;
  • работник увольняется по причине, из-за которой дальнейшее выполнение обязанностей не представляется возможным (к примеру, начало обучения либо выход на пенсию);
  • прекращение трудовых отношений с сотрудником связано с существенным нарушением трудового законодательства либо положений коллективного договора.

Даже если работник подал заявление на увольнение, до даты, указанной в нём, он может в любой момент отказаться от своего первоначального решения. Такая возможность исключается только тогда, когда на его должность уже пригласили в письменном виде другого претендента. В обратном случае, если обе стороны не пришли к обоюдному согласию о прекращении трудового договора, то даже при наличии заявления считается, что он продолжает своё действие.

После завершения срока отработки сотрудник может больше не появляться на работе, даже если организация не утвердила его увольнение.

Возможные нюансы

Процесс прекращения трудовых отношений по Трудовому Кодексу может иметь определённые нюансы исходя из того или иного основания, которое послужило расторжению соглашения.

Так, при увольнении работника по ТК РФ по причине нарушения им дисциплины наниматель должен запросить у него объяснительную. В случае ухода по собственному желанию наличие заблаговременно поданного заявления со стороны сотрудника является обязательным. Если руководство намерено прекратить трудовые отношения с частью работающих в организации лиц из-за сокращения штата, то оно обязано уведомить соответствующих людей об этом как минимум за 2 месяца.

Согласно законодательству запрещается увольнять сотрудников, когда они находятся на больничном либо в отпуске. Также не допускается расторжение трудового соглашения с беременной женщиной (за исключением случая ликвидации предприятия).

Если причиной прерывания трудовых отношений послужила ликвидация фирмы либо сокращение её штата, то увольняемый вправе рассчитывать на выходное пособие, которое гарантируется ст. 178 ТК. Размер пособия приравнивается к среднемесячному заработку. Коллективным либо трудовым соглашением могут быть предусмотрены другие суммы выплат, превышающие установленный законом минимум. Пособие выдаётся в день увольнения, дата которого указана в заявлении (она остаётся такой же даже в случае, когда работник пребывает на больничном).

Различают две разновидности выходных пособий:

  1.  выплачиваемые при ликвидации организации (размер выплат установлен ст. 81 ТК);
  2. предоставляемые при увольнении по причине несоответствия должности. В последнем случае оно выплачивается при расторжении трудового соглашения в связи с отказом работника переходить на другую предложенную работодателем позицию либо из-за полученного медицинского заключения, не позволяющего осуществлять прежнюю работу, при отсутствии в организации иного рабочего места.

Отдельного упоминания заслуживают особенности увольнения в период испытательного срока. Трудовой кодекс (ст. 71) разрешает нанимателю расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе до окончания установленного договором срока в случае, если, по мнению руководства, работник показывает неудовлетворительные результаты. При этом на работодателя возлагаются обязанности по письменному уведомлению (не позднее 3-дневного срока) сотрудника по ТК РФ, в котором должны быть указаны причины, почему последний не выдержал испытание. Данное решение может быть оспорено работником в суде.

В случае не прохождения пробного периода договор расторгается без привлечения мнения соответствующего профсоюза. На выходное пособие в такой ситуации увольняемый рассчитывать не может.

Если по истечении испытательного срока работник продолжает выполнять свои функции, то считается, что он прошёл пробный период, в связи с чем прекращение трудового соглашения становится возможным только с соблюдением общих оснований.

Сотрудник, проходящий пробный период, может расторгнуть договор по собственной инициативе, если во время него он посчитает, что работа не подходит. В таком случае он за 3 дня в письменном виде предупреждает нанимателя.

В случае если работник полагает, что он был устранён с должности неправомерно, по ТК РФ он может оспорить решение работодателя. Для этого следует обратиться с жалобой в одну из следующих структур:

  • в трудовую инспекцию, которая должна по правилам рассмотреть заявление в течение месяца с момента его подачи;
  • в суд, который также по закону обязан рассмотреть обращение в 30-дневный срок, но по факту он получается больше;
  • в прокуратуру.

Каковы регламенты увольнения работников в 2017 году? Как HR-у или кадровику грамотно оформить процедуру? О причинах увольнения, этапах процедуры и ответственности работодателя рассказываем в статье.

В материале рассмотрены темы:

  • По каким статьям работодателю выгодно проводить увольнение работников в 2017 году;
  • Увольнение работников – 2017: как грамотно провести сокращение;
  • Права работников в 2017 году;
  • Ответственность работодателя за незаконное увольнение работников в 2017 году.

В трудовом праве понятие «увольнение» рассматривается как прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Данное понятие равнозначно и для государственных организаций, и для частных компаний. В Трудовом кодексе Российской Федерации, в главе 13 «Прекращение трудового договора», указываются условия и порядок расторжения трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ при увольнении сотрудника с ним расторгается трудовой договор. В обязанности работодателя в этот день входит полный расчет с уволенным с выдачей трудовой книжки.

По каким статьям работодателю выгодно проводить увольнение работников в 2017 году

Если говорить об увольнении работников по инициативе работодателя, то в первую очередь необходимо отметить, что установленный Трудовым кодексом перечень оснований для увольнения является исчерпывающим (т. е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные, чем те, которые указаны в ТК РФ).

Увольнение по соглашению сторон: чего требуют сотрудники

Согласно положениям трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ), работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор.

Весь перечень оснований, по которым работодатель может уволить сотрудника, разделяют на две группы:

  • связанные с действиями сотрудника, в которых прослеживается его вина;
  • не зависящие от присутствия вины в его действиях.

Расторжение договора с работником вследствие виновности действий с его стороны

1. Сотрудник без уважительных причин не исполняет (причем неоднократно) трудовые обязанности при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Трудовые обязанности определены трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. Примеры неисполнения (или ненадлежащего исполнения) со стороны работника его трудовых обязанностей указываются в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Таковыми считают:

  • отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ).

2. Сотрудник отказывается или уклоняется от медицинского освидетельствования, от прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение по данному основанию будет законным лишь в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание (действующее в течение одного года) и только при систематических (неоднократных) нарушениях. Сотрудника нельзя уволить на данном основании, если дисциплинарное взыскание к нему не применялось.

3. Допущенное (даже однократно), грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул (сотрудник без уважительных причин отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд); 
  • работник появляется на рабочем месте в неадекватном состоянии, под действием алкоголя, наркотиков или иных токсинов (это должно подтвердиться медицинским заключением);
  • разглашение охраняемой законом тайны: служебной, коммерческой, государственной (чтобы уволить по этому основанию, необходимо соблюсти ряд условий: в организации должны наличествовать положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, которые утверждены работодателем, а в трудовом договоре должен присутствовать пункт о неразглашении тайны);
  • сотрудник допустил нарушение требований по охране труда, что привело к тяжким последствиям (аварии, катастрофе либо иным несчастным случаям на производстве).

4. Работник при оформлении трудового договора предоставляет в отдел кадров фальсифицированные документы или иные заведомо ложные сведения (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В подобном качестве могут выступать поддельные дипломы или свидетельства об образовании и т. п.

Статья 81 Трудового кодекса предельно четко определяет причины, на основании которых работодатель может расторгнуть договор. К примеру, в пункте 4 этой статьи прописано, что в ситуации, когда меняется собственник предприятия, он может уволить только руководителя организации, его замов и главбуха. Новый собственник не правомочен уволить по этой статье рядовых специалистов. В ситуации, когда происходит ликвидация всего предприятия, под процедуру увольнения подпадают весь персонал без исключения, и беременные, и кормящие матери-одиночки в том числе.

Увольнение работников – 2017: 9 этапов, чтобы грамотно провести сокращение

Расторжение трудового договора на основании сокращения – процедура достаточно сложная. И как показывает практика, весьма нередки случаи, когда факт увольнения на законных, казалось бы, основаниях суд своим решением из-за несоблюдения некоторых деталей процедуры признавал незаконным. Для того чтобы не возникали спорные ситуации, необходимо грамотно провести увольнение при сокращении, доказав с учетом всех мельчайших нюансов обоснованность и правомерность расторжения контракта с работником. Чтобы избежать спорных ситуаций, а также в случае необходимости грамотно доказать обоснованность и правомерность увольнения работника, следует учесть все нюансы.

«Учу управленцев “расставаться с сотрудниками без разрушения”. Надо всегда оставаться человеком, это влияет и на бизнес-результаты…»

Работодатель должен предпринять ряд последовательных действий.

1. Гендиректор либо специально созданная комиссия принимают решение о сокращении численности или штата, затем оформляется протокол, в котором указываются конкретные сотрудники, подпадающие под сокращение. Обратите внимание: действие данной статьи не распространяется на определенную категорию работников, которых увольнять нельзя. Это беременные, матери с детьми в возрасте до трех лет, матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ч. четвертая ст. 261 ТК РФ ). Затем учитываются те специалисты, у которых более высокая квалификация и производительность труда с преимущественным правом оставления на работе (ч. первая ст. 179 ТК РФ). Из общего числа сотрудников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, преимущественное право в оставлении на работе распространяется на тех (ч. вторая ст. 179 ТК РФ):

  • у которых два или более иждивенцев;
  • на граждан, которые обеспечивают семью в одиночку;
  • на сотрудников, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации, а также на инвалидов ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

Преимущественное право оставления на работе относится и к сотрудникам, которые по направлению работодателя повышают свою квалификацию без отрыва от производства.

2. Следующим шагом будет издание приказа о сокращении штата и формирование списка сокращенных должностей и сотрудников. Приказ о сокращении штата издается за два месяца до предполагаемого увольнения. Однако следует учитывать, что сам приказ вводится в действие одновременно с приказом о расторжении трудового договора.

3. Затем необходимо поставить сотрудника в известность о предстоящем увольнении. Произвести уведомление следует в письменной форме под подпись и не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Обязательно нужно указать дату получения уведомления. В случае отказа работника ставить свою подпись под уведомлением составляется акт об отказе, а уведомление должно быть заверено подписями составителя и двух других приглашенных сотрудников. Далее уведомление заказным письмом с описью вложения направляется сотруднику почтой.

4. Специалисту, попавшему под сокращение, одновременно с уведомлением должна быть предложена другая, если имеется, вакансия, которую он может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья; можно предложить нижеоплачиваемую должность (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Отказ работника также подлежит письменному фиксированию.

5. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении профсоюзный орган, если таковой имеется (ст. 82 ТК РФ).

6. В случае использования на предприятии труда несовершеннолетних работников в обязанности работодателя входит получение согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, на увольнение лиц, не достигших совершеннолетия (ст. 269 ТК РФ).

7. Работодатель обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении части персонала (ч. вторая ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

8. Также необходимо оформить перевод работников, изъявивших желание перевестись на другую должность, при наличии у работодателя возможностей для такого перевода.

9. Затем оформляется само увольнение по сокращению штата. До того, как закончится двухмесячный срок уведомления о сокращении, в соответствии с установленной формой издается приказ об увольнении работника, в котором он должен поставить свою подпись. В трудовую книжку следует внести соответствующую запись, и в последний день работы книжку нужно выдать на руки увольняемому сотруднику. В журнале учета трудовых книжек следует отразить факт выдачи трудовой книжки с обязательным проставлением даты выдачи и закрепить личной подписью бывшего работника.

10. Завершающим этапом должна быть выплата уволенному сотруднику всех положенных ему денежных средств: зарплат, компенсаций, выходного пособия.

Права работников при увольнении в 2017 году

Любое увольнение неприятно, тем более если данная процедура инициирована работодателем, а не личным желанием сотрудника. И если специалист считает, что работодатель увольнением нарушает его права, ему нужно обращаться с заявлением в трудовую инспекцию. Инспекция проведет проверку на предприятии и в случае выявления нарушений трудового законодательства вынесет постановление об их устранении. Вполне возможно, что предприятие будет подвергнуто штрафным санкциям.

Работник, собирающийся обратиться с жалобой в территориальный орган Роструда, найдет адрес этой организации на ее официальном сайте. Но заставить работодателя, к примеру, выплатить все, что работнику полагается по закону, не сможет ни один инспектор труда. Поэтому уволенному с нарушением трудового законодательства работнику все же следует подать исковое заявление в суд. И должен он это сделать не позднее одного месяца с того дня, как получил на руки копию приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник обращается в суд с иском о незаконном увольнении, он освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В том случае, если суд установит, что увольнение работника было незаконным, то своим решением суд взыщет в пользу потерпевшего денежную компенсацию за моральный вред (ст. 394 ТК РФ). Суд также определяет размер этой компенсации. Выходит, что работники, считающие свое увольнение незаконным, не должны бояться судебного разбирательства. Примерами судебной практики подтверждается, что суд чаще всего выносит решение в пользу уволенного с нарушением правил работника.

К тому же многие компании пытаются не доводить дело до судебного разбирательства, стараясь свести возникший спор к мировому соглашению. Судиться компании невыгодно, потому что, если суд принимает сторону уволенного сотрудника, то работодателю придется компенсировать не только моральный и материальный ущерб подавшему иск работнику, но и оплатить издержки судебных тяжб.

В том случае, если сотрудник собирается отстаивать свои права через суд, ему следует знать весьма важный нюанс: подать исковое заявление он должен в течение одного месяца со дня увольнения.

В ситуации, когда месячный срок подачи иска истек, суд попросту не будет принимать от работника исковое заявление. Те из сотрудников, которые считают, что вначале им нужно решить проблему своего нового трудоустройства, а уже затем можно обращаться в суд по поводу произвола бывшего работодателя, часто попадают в ловушку этих временных рамок. Меж тем время подачи иска быстро истекает, и так же быстро улетучивается возможность получить через суд компенсационные выплаты с бывшего работодателя.

И все же не стоит впадать в отчаяние, у работника имеется еще одна возможность: он может обратиться с письменным заявлением в прокуратуру или госинспекцию труда. Подача заявлений в эти государственные органы не ограничена какими-то конкретными сроками.

Выгорание – следствие многозадачности

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работников в 2017 году

Подавляющее большинство офисного персонала, чувствуя свою беззащитность перед произволом работодателей, как ни странно это слышать, даже не осведомлены, что незаконное увольнение наказуемо. Законодательство РФ предусматривает за незаконное увольнение сотрудников и материальную, и административную ответственность работодателя. Если в суде установлено, что работник уволен незаконно, суд примет решение в пользу уволенного.

Законность увольнения ставится под сомнение в тех случаях, когда отсутствуют достаточные причины для увольнения либо в действиях работодателя просматриваются нарушения трудового законодательства. В этих случаях можно говорить о незаконном увольнении. Наказание за незаконное увольнение предусмотрено в статье 5.27 КоАП РФ.

КоАП РФ в статье 5.27 устанавливает наказание за любое нарушение законодательства о труде и об охране труда. Поскольку незаконное увольнение неизбежно связано с нарушением трудового законодательства, немудрено, что работодателя, совершившего такое нарушение, могут привлечь к административной ответственности и назначить наказание. Государственный инспектор труда, проводивший проверку по заявлению о незаконном увольнении, правомочен применить следующие меры (ст. 357 ТК РФ):

  • вручает работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав;
  • составляет протокол об административном правонарушении, рассматривает дело о данном нарушении и назначает наказание работодателю.

Чтобы привлечь организацию-работодателя к ответственности, необходимо доказать, что факт увольнения находится в противоречии с трудовым законодательством. Прекращение трудовых отношений признается не соответствующим нормам закона, если:

  • работодателем были допущены нарушения установленных трудовым законодательством требований процедуры увольнения. К примеру, работник в период испытательного срока был уволен работодателем, который не уведомил его за 3 дня до даты увольнения;
  • основания, предусмотренные трудовым законодательством для увольнения, отсутствовали. К примеру, сотрудник был уволен за прогул, несмотря на то что у него была уважительная причина для отсутствия на рабочем месте.

Обязанность возмещения сотруднику не полученного им заработка может выступать в качестве материальной ответственности работодателя. Кроме того, по просьбе работника суд может взыскать с организации денежную компенсацию морального вреда.

К административной ответственности можно привлечь работодателя, который допустил незаконное увольнение. Должностные лица в соответствии с существующими нормами законодательства об административных правонарушениях могут быть подвергнуты штрафу в размере от 1000 до 5000 рублей либо дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет. Для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей предусматривается штраф и приостановление деятельности сроком до 90 суток.

Должностные лица организации-работодателя могут быть привлечены даже к уголовной ответственности в ситуации, если допустили незаконное увольнение беременной работницы или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Ответственность в данном случае выражается в назначении штрафа, размер которого может колебаться в пределах до 200 000 рублей или дохода виновного лица за период до 18 месяцев. Предусмотрена также возможность наказания в виде обязательных работ на срок до 360 часов.

Отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, полностью урегулированы законодательством. Все возможные аспекты труда регламентируются Трудовым кодексом (ТК РФ), вступившим в силу в 2002 г. Он заменил старый КЗоТ. В народе иногда используется также и старое название, но под ним подразумевают новый кодекс и новые его статьи. Увольнение сотрудника КЗоТ регламентирует в полном объеме. В нем прописан порядок этой процедуры от начала до конца.

Указанный кодекс является главным нормативным актом, четко прописывающим права и обязанности сторон, в том числе и при увольнении работников. Все документы, касающиеся этого процесса (трудовой договор, приказы и пр.) должны соответствовать ему.

Трудовое законодательство под увольнением подразумевает процесс и факт прекращения отношений по выполнению трудовых обязанностей, сторонами которых являются работник и работодатель. Этот термин объединяет также все аспекты по освобождению должностных лиц и служащих от должностей (государственных или иных). Он применяется и для обозначения права военнослужащих покидать воинские части (корабли), а также для убывания со службы на определенный непродолжительный срок.

Чаще всего под увольнением подразумевают разрыв с работником отношений по выполнению его обязанностей в связи с тем, что он не справляется с работой, выполняет ее плохо, не подходит работодателю. Но причин может быть много, включая сокращение рабочих мест, сложную экономическую ситуацию на предприятии. Увольнение может быть по взаимному согласию, в связи с окончанием срока трудового договора или нарушением работником законодательства, трудовой дисциплины.

Все нюансы увольнения обязательно оговариваются в трудовом договоре согласно законодательства. Если они не оговорены, применяются стандартные нормы закона.

Основной момент при увольнении – соблюдение прав граждан в полном объеме и защита их от незаконных увольнений. Гарантией этому выступает ТК РФ, которым урегулированы все возможные ситуации, возникающие при расторжении трудовых договоров.

Для правомерности увольнения должны быть одновременно соблюдены 3 такие условия:

  • причины и обстоятельства предусмотрены действующими законами и отвечают фактическому положению дел;
  • соблюдена процедура,, и она соответствует основанию которое специально предусмотренное в законе;
  • трудовой договор прекратил действовать.

Существует следующий исчерпывающий перечень видов увольнений согласно ТК:

  • если стороны пришли к взаимному соглашению (ст. 78 — Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон);
  • истечение срока трудовых договоров, исключая фактическое продолжение трудовых отношений, когда стороны не заявляют требования их прекратить (ст. 79 — Статья 79. Прекращение срочного трудового договора);
  • когда трудовой договор расторгается и инициатором этого является работник или работодатель (ст. ст. 71, 80, 81 — Статья 71. Результат испытания при приеме на работу, Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию));
  • в связи с переводами;
  • при отказе гражданина работать, если сменился собственник имущества предприятия, изменилась его подведомственность, проводится реорганизация (ст. 75), а также, если изменились условия трудового договора (ч. 4 ст. 74 — Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора);
  • отказ гражданина от перевода в соответствии с медицинскими показателями или если у работодателя отсутствует такое место (ст. 73 — Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением);
  • если работник отказывается переводиться в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 — Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение);
  • обстоятельства форс-мажорного характера (ст. 83 — Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон);
  • нарушения правил оформления трудового договора, если это делает невозможным продолжения работы (ст. 84 — Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом).

Выходное пособие – сумма в объеме средней месячной зарплаты, выплачиваемая в день увольнения, если трудовой договор разрывается при ликвидации предприятия, сокращении штата, при увольнении по несоответствию. Оно также предусмотрено, если работник отказывается от перевода или при отсутствии работы согласно медицинскому заключению. Соглашениями могут предусматриваться и иные выплаты и также повышенный их размер.

Документальное оформление

Чтобы исключить нарушение прав граждан при увольнении, а также судебных споров в будущем, увольнение важно оформить четко по закону. Порядок закреплен в ст. 84.1 ТК. Основным документом, которым оно оформляется, является приказ об этом. Но перед его составлением необходимо пройти определенную процедуру.

Увольнение сотрудника КЗоТ регламентирует поэтапно, а именно:

  • Заявление от самого увольняющегося или докладная записка о нарушениях, документы комиссии о несоответствии и подобное в зависимости от причины.
  • Указанные выше документы являются основанием для приказа (распоряжения) об увольнении. Это документальное основание для увольнения, подписываемое руководителем организации.
  • Обязательный этап – ознакомление сотрудника под роспись с приказом. Если он умер или отказывается подписывать, то кадровик делает отметку на документе об этом. Днем увольнения принято считать последний день работы гражданина, кроме случаев, когда он не работал, но за ним сохранялось его место.
  • Выходное пособие, если гражданин имеет на него право, выплачивается в день увольнения.
  • Выдача трудовой книжки. Этот документ с записью об увольнении возвращается работнику в последний день его работы. Тогда же с ним проводятся все расчеты. Работнику выдают и иные документы, связанные с его работой на предприятии (справки, расшифровки зарплаты и страховых взносов и подобное) по его письменному заявлению.
  • Записи по увольнению вносят в личную карту гражданина (форма Т2), а также в табеля и иные учетные документы.

Если гражданин отказался забирать трудовую книжку или отсутствует, работник отдела кадров составляет письменный акт об этом с подписями 3 свидетелей. Чтобы исключить наложение штрафных санкций на руководителя за задержку выдачи этого документа, на адрес уволенного отправляют заказное письмо с просьбой забрать документы или дать согласие на их почтовую пересылку.

В трудовой книжке обязательно должна быть запись с указанием статьи увольнения, которое должно быть обоснованным.

Работник может уволиться сам, предупредив о расторжении трудового договора работодателя не позднее, чем за 2 недели. Такое уведомление должно быть письменным. Указанный срок начинается со следующего дня после получения работодателем заявления. Допускается увольнение и без этого срока, если есть согласие сторон.

Нюансы документального оформления (пошаговая инструкция):

  • Заявление подают в письменном виде в канцелярию. Оно должно регистрироваться в Журнале входящей корреспонденции, где на нем ставится номер и дата, или же на его копии просто ставят отметку о вручении. Копии с номерами оставляют себе.
  • При отказе администрации принимать заявление его отправляют ценным письмом с описью и почтовым уведомлением.
  • Работнику приказ предъявляется под расписку, а по его требованию ему выдают его копию.
  • В день увольнения гражданин должен получить трудовую книжку с записью с указанием статьи и расчет.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Основания для увольнения работника по КЗоТ

Разрыв трудовых отношений должен быть обоснован, независимо от того, сделано это по согласию сторон или за нарушения трудовой дисциплины.

Причины, когда допускается увольнение без согласия работника (ст. 81 ТК):

  • Ликвидация, банкротство работодателя.
  • Сокращение штата в связи с тяжелой экономической ситуацией, ведущей к банкротству или при реорганизации.
  • Несоответствие работника должности на основании решения аттестационной комиссии или нарушение им трудовой дисциплины (систематически опаздывает и подобное), пьянство. В этих случаях составляются акты и докладные за подписью других работников, кадровиков и свидетелей, а также осуществляется медицинское освидетельствование, если работник нетрезвый.

Документальная фиксация нужна для того, чтобы работник не смог обжаловать свое увольнение и чтобы их отсутствие не стало причиной восстановления его на работе через суд:

  • Замена собственника.
  • Прогулы (отсутствие больше 4 часов на работе). При этом оформляется акт или докладная на имя начальника за подписями работника кадров и нескольких человек из персонала.
  • Увольняются работники и в случае краж, разглашения служебной или коммерческой тайны. А также если предприятие понесло убытки из-за действий работника или он нарушил правила труда, чем причинил вред компании и сотрудникам. Для этого руководитель издает распоряжение или приказ.
  • Кроме перечисленного существует много причин, вот примерный перечень: окончание срока договора, перевод, призыв в армию, запрет суда занимать определенные должности.

Еще с советских времен работников принято пугать ст. 33 КЗоТ, то есть записывать причину увольнения в трудовой книжке в связи с дисциплинарными нарушениями. Данная статья упразднена еще с 2002 г., как и сам старый кодекс – вместо нее действует ст. 81 ТК РФ. Но всегда нужно помнить, что у граждан есть шанс уволиться по ст. 78 ТК РФ по согласию сторон, даже если есть какие-либо нарушения.

По распоряжению руководителя не могут увольняться следующие лица:

  • находящиеся в любом из видов отпусков (включая декретный);
  • отсутствующие в связи с обучением или командировкой по работе;
  • лечащиеся (амбулаторно или стационарно).

Как было указано выше по инициативе работника он увольняется с предупреждением руководителя за 14 дней. Если трудовой договор имеет срок, то за 3 дня до его истечения гражданин должен предупредить начальника, чтобы тот имел возможность найти ему замену. Главный документ при этом – заявление, написанное добровольно.

По сокращению или при ликвидации предприятия

Существуют некоторые нюансы увольнения при ликвидации и сокращении штата. При неправильной процедуре во втором случае работник вправе восстановиться на работе через суд и получить компенсацию за все время, пока он не работал в размере не полученной зарплаты.

Закон возлагает на работодателя обязанность при сокращении предложить работнику иную работу (ч. 3 ст. 81 ТК). Об увольнении он должен предупредить его не менее чем за 2 мес. под роспись.

Приказ о сокращении должен содержать сроки ликвидации должностей, даты расторжения трудовых договоров, наименования лиц, ответственных за кадровые мероприятия. Мнение профсоюза обязательно должно быть учтено, если он есть на предприятии. Его представитель, включается в комиссию по сокращению.

Согласно ст. 180 ТК допускается расторжение трудового договора раньше срока, если сотрудник выразил свое согласие в письменном виде и если работодатель компенсирует ему заработок за оставшееся время в размере средней зарплаты.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Как минимум за 3 месяца руководители предприятия должны уведомить службу занятости о планируемом сокращении. В нем указываются все сведения о сокращаемых должностях.

Работодатель обязан предложить увольняемому все вакантные места, имеющиеся у него в данной местности, а при отсутствии таковых – в иных местностях, если это предусмотрено трудовым договором. При нарушении правил трудовых соглашений не по вине работника ему полагается выходное пособие в объеме среднего заработка за месяц.

Кроме дополнительных выплат по ч. 3 ст. 180 ТК работодатель обязан выплачивать сокращенному выходное пособие (ч. 1 ст. 178). В случае, если уволенный не найдет работы на протяжении второго месяца, то на основании представленной трудовой книжки и заявления, работодателем начисляется ему средний заработок. Итак, при сокращении работодатель гарантирует уволенному выплату в размере среднего заработка, но не более чем на протяжении 2 месяцев. При этом выходное пособие идет в счет 1 месяца.

Если в 2-недельный срок после сокращения гражданин обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен, то за ним сохраняется средний месячный заработок на протяжении 3 месяцев.

В связи с выходом на пенсию

Работодатель может осуществить увольнение сотрудника согласно КЗоТ, если те достигли 60 или 50 лет, соответственно, для мужчин и женщин, и им выплачивается пенсия.

Но также эти лица могут и остаться работать – возрастных рамок для этого нет, кроме работ, которые можно выполнять только до определенного возраста, а именно:

Служащие До 60 лет или если сотрудник особо востребован – до 65 лет.
Сотрудники ОВД Для них существуют разные границы в зависимости от звания: генерал-полковник – до 65, генерал-лейтенант – до 60, полковник – до 55, остальные – до 50 лет.
Преподаватели Для них определены такие рамки: для работающих в системе общего образования – до 70, а в ВУЗах – до 65 лет.

Увольнение пенсионера – не обязанность нанимателя. Законодательством для работодателя запрещено инициировать его по этой причине.

Сотрудник вправе сам выбирать день, когда он уволится в связи с выходом на пенсию и напишет об этом заявление. При этом 2-недельный срок «отработки» ему можно не соблюдать, если увольнение оформляется первый раз. Но если гражданин снова поступит на работу, то он будет обязан соблюдать этот срок.

Также работодатель не может быть инициатором перевода пенсионера на срочный контракт, но если последний поступает снова на работу после увольнения, то это допускается.

Пошаговая инструкция:

  • Заявление от гражданина на имя директора предприятия. Этот документ составляется в свободной форме, там главное указать полные реквизиты заявителя и руководителя, а также четко указать причину: в связи с выходом на пенсию.
  • Резолюция руководителя на заявлении о его согласии и оформление приказа (форма Т-8).
  • На основании приказа бухгалтерия проводит все расчеты.
  • Кадровая служба делает запись в трудовую, карточку работника, в книги регистрации увольнений и учета трудовых книжек, а также передает данные о пенсионере в ПФР.

При увольнении пенсионеров в приказе используют термин «расторжение трудового договора». Выплаты состоят из не выданной зарплаты, компенсации за неиспользованные дни отдыха, а также из иных поощрений, если такие предусмотрены в трудовом договоре. Кроме этого, при ликвидации предприятия или сокращении пенсионеру выплачивают 3-месячную среднюю заработную плату.

По собственному желанию

Работник при наличии трудового договора с неопределенным сроком действия может уволиться по собственному желанию. Для этого могут быть уважительные обстоятельства или он может сделать это без каких-либо причин, не указывая их.

Работодатель обязан освободить гражданина в срок, о котором тот просит при таких уважительных причинах:

  • при переезде на другое место жительства;
  • если один из супругов переводится в иную местность;
  • в связи с учебой в ВУЗе;
  • если в данной местности стало невозможно проживать согласно медицинским показаниям для гражданина;
  • уход за несовершеннолетним до 14 лет, ребенком-инвалидом, больным близким родственником, инвалидом 1 группы;
  • пенсия;
  • если гражданин принят по конкурсу на другое предприятие;
  • другие важные обстоятельства.

В заявлении нужно указать причину и нужную дату увольнения, а также необходимо приложить документальное подтверждение этих обстоятельств. Запись в трудовой книжке, если есть уважительная причина, делается с указанием таковой. Уволится можно когда угодно не соблюдая сроки при нарушении собственником законодательства о труде или договора. При этом в заявлении описываются эти факты.

При увольнении по собственному желанию без указания причин работник уведомляет об этом работодателя за 2 недели. Это не репрессивная мера – срок дается для того, чтобы руководитель подобрал нового сотрудника.

Интересный момент: если гражданин после подачи заявления и по истечению 2 недель, продолжает работать, и у него нет претензий, то работодатель не вправе его уволить. Исключения составляют случаи, когда уже есть новый сотрудник, которому не может быть отказано согласно закону.

Если договор оформлен на неопределенный срок, то допускается его расторгнуть досрочно по инициативе работника, если он болен или инвалид, что препятствует выполнению работы, а также в случаях нарушений со стороны собственника или по таким же причинам как для бессрочных договоров.

Трудовое законодательство

Увольнение сотрудника согласно КЗоТ должно отвечать трудовому законодательству полностью.

Особо это касается таких моментов:

  • если увольнение осуществляется без согласия сторон, то работника предупреждают за 2 мес. при ликвидации предприятия или за 3 мес. при сокращении штата;
  • если трудовые отношения разрываются вследствие нарушений со стороны работника, то основанием для этого должны быть акты и докладные, подписанные свидетелями;
  • если проводится ликвидация или сокращение, то гражданину должны предложить новое место работы;
  • приказ об увольнении вручают под расписку;
  • при увольнении без особых причин заявление подается за 2 недели.

Вся процедура регулируется Кодексом о труде (КТ) принятым в 2002 г. с последующими изменениями по состоянию на сегодняшний день.

Выплата пособия

Пособия при увольнении выплачиваются при следующих условиях:

  • на протяжении до 2-х месяцев в размере среднего заработка при ликвидации предприятий или сокращениях;
  • если руководитель нарушил условия труда;
  • при увольнении заместителей и бухгалтера при смене владельца;
  • в размере заработка за 2 недели, если работнику предложена иная вакансия в связи с состоянием его здоровья, и он отказался от нее, а также, если руководитель не может предложить условия труда по медицинским показаниям;
  • отказ от перевода в другую местность;
  • при увольнении в связи с изменением условий труда, трудового соглашения, при полной утрате работоспособности

Трудовое законодательство предусматривает также обязательную компенсацию за неиспользованный отпуск и за фактически отработанные дни месяца. Задолженность по зарплате также должна быть погашена.

Личная карта работника

— это документ, который заводит кадровая служба на каждого сотрудника при его трудоустройстве.

Сколько стоит ликвидация ООО с нулевым балансом — узнайте здесь.

Как узнать регистрационный номер страхователя в ПФР — рассказываем в этой статье.

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий