Трудовые и гражданско правовые отношения

Оглавление [Показать]

Вопрос 4. Различия трудовых отношений и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда

Различия трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказание возмездных услуг и др.), заключаются в следующем.
В трудовых отношениях работником может выступать только гражданин (физическое лицо). В гражданско-правовых договорах выполняться работы и оказываться услуги могут как физическими, так и юридическими лицами — организациями, выполняющими определенные работы или оказывающими услуги. Таковыми являются предприятия бытового обслуживания населения, подрядные строительные организации, фирмы, специализирующиеся на оказании отдельных видов услуг (аудиторские, юридические, оценочные и т. д.).
Трудовые отношения предполагают обязательное личное исполнение работником трудовых обязанностей; он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. Это требование содержится в ст. 15 и 56 ТК и не может быть изменено в договоре по соглашению сторон. В гражданско-правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить выполнение работы другому лицу — субподрядчику. В договоре об оказании услуг может быть предусмотрена возможность перепоручения оказания услуги другому исполнителю. В трудовых договорах это исключено!
В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную трудовую функцию. При этом он обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую функцию в соответствии с законодательством, должностными инструкциями, локальными нормативными актами работодателя, соглашением сторон. В гражданско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально определенное задание, обусловленное в договоре. Это может быть изготовление конкретной вещи, ремонт определенного помещения, оценка указанного в договоре имущества и т. д. При этом надлежащее выполнение задания, его принятие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения прекращают гражданско-правовое обязательство.
Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации, т. е. участие в общественном труде, организуемом работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. И при работе у физического лица работник связан согласованным с работодателем режимом работы, которую он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения.
Правильное разграничение и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.
Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.

Журнал

«Кадровик-практик»

Подписка 1500 руб./год

         До 30 апреля             
в подарок книга!

Бесплатно

подписчики получают 

доступ к: 

  • справочной базе,
  • «книжной полке»,
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.

Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>

 Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству >>

Подробнее эта тема освещена в следующих источниках:

Мы в соцсетях:

Подпишитесь бесплатно:

 

Последние публикации

 

Новости для подписчиков журнала «Кадровик-практик»

Новости трудового законодательства

Опрос дня

Совместитель не вернулся из прогула, прислал письмо, что не вернется, уже работает в другом месте. Работодатель оформляет увольнение за прогул. Ваше мнение, какую дату увольнения нужно указать в приказе?
— Последний день, когда работник фактически работал (перед прогулом)
— День издания приказа об увольнении

Тест дня

Книги по кадровому делопроизводству

От профессионалов КД.
Печатные и электронные версии.
Доставка по РФ

Все книги >>
Заказать >>

Журналы учета и регистрации. Разные!

Отличное качество, плотная обложка+ПВХ, чёткая разлиновка, правильные графы. Прошивка, пломба.
Успейте заказать по старым ценам!

Казалось бы, что все довольно просто, когда человек трудоустраивается на работу в организацию или к индивидуальному предпринимателю, подписывая с ним трудовой договор, который является основой трудовых отношений, регулируемых основными нормами трудового законодательства.

Однако, на практике, когда необходимо привлечь к выполнению определенно поставленной задачи специалистов работодатели предпочитают заключать гражданско-правовой договор, который снимает ряд вопросов, касающихся ответственности за соблюдением трудовых норм и обязательств, предусмотренных ТК РФ.

Заключившему гражданский договор работнику трудно отстоять нарушенные права, возникающие как трудовые разногласия, если только не будет доказано, что фактически отношения, возникшие в результате гражданско-правового договора, являются трудовыми (ст. 19.1ТК РФ).

Для того чтобы понять разницу договорных отношений, важно знать когда заключается трудовой договор и в каких ситуациях возможно подписание гражданского договора сторонами, договаривающимися о выполнении порученного задания в качестве «Подрядчика» (исполнителя) и «Заказчика» (работодателя).

Трудовой договор, согласно ст. 56 ТК РФ – форма достигнутого соглашения между руководителем предприятия (организации), индивидуальным предпринимателем, а в отдельных случаях и физическим лицом, не зарегистрировавшим предпринимательскую деятельность и человеком, желающим трудоустроиться для выполнения работы, объем которой ему предоставляет потенциальный работодатель.

При этом основные обязанности работодателя – создать все необходимые условия для возможности работником выполнять свои служебные (профессиональные обязанности), согласно должностной инструкции и условий подписанного договора, выплачивать своевременно в полном объеме заработную плату.

Основной же обязанностью работника является выполнять принятые на себя обязательства по исполнению договора, добросовестно относиться к имуществу работодателя, не нарушать трудовую дисциплину, подчиняться установленным в организации правилам поведения, трудовому распорядку дня, выполнять свои профессиональные функции лично.

Управляет трудовым процессом именно работодатель, который является оппонентом работника в договорных отношениях, носящих трудовой характер.

В гражданском праве, согласно ст. 420 ГК РФ, договором признается соглашение, достигнутое между двумя или несколькими лицами, когда устанавливаются, изменяются или прекращаются гражданские права и обязанности между сторонами договорных отношений.

Практикуется оформлять гражданско-правовые отношения с физическим лицом, которое обязуются для организации или индивидуального предпринимателя выполнить за оговоренную плату ряд услуг:

  • договора подряда (регулируемые нормами гл. 37 ГК РФ)
  • договора поручения (в соответствии с гл. 49 ГК РФ);
  • договора оказания услуг за определенную плату (гл. 39 ТК РФ).

Нюансы, отличающие трудовые и гражданско-правовые отношения между договаривающимися сторонами

Несмотря на то, что, при составлении форм договора обязательно указываются дата и место его заключения, реквизиты сторон, он регистрируется в специальном журнале, по содержанию и своей сути подписанные документы имеют существенные различия.

Рассмотрим основные отличительные особенности договоров.

1. Юридические различия:

  • Договор, заключенный на основе требований ГК РФ предполагает предметом договора выполнение определенного задания (объема работ, оказание услуги), как собственными силами, так и привлекая третьих лиц (субподрядчиков).
  • Трудовой договор подразумевает предметом заключаемого соглашения выполнение должностных обязанностей конкретного человека на определенной должности или по своей профессии, имеющейся специальности.
  • Работник организации подчиняется локальным правовым актам. Принятый выполнить работу по гражданско-правовому договору сотрудник не обязан выполнять распоряжения руководителя предприятия, с которым состоит в договорных отношениях, и соблюдать режим работы организации.
  • Это не мешает руководителю предприятия (в данном случае «Заказчику») контролировать ход выполнения заказа.
  • Материалы и инструменты для возможности работать при трудовых отношениях работодатель обязан обеспечить сотруднику.
  • По договоренности между «Исполнителем» и «Заказчиком» работы могут выполняться как средствами «Исполнителя», так и предоставленными «Заказчиком».
  • Гражданско-правовые договора всегда имеют оговоренный сторонами срок для выполнения поручения (заказа), тогда как трудовые договора могут заключаться бессрочно.
  • Оплата выполненной работы по гражданскому договору осуществляется по факту принятия результатов (через полмесяца, месяц или два, в зависимости от срока, когда по условиям она должна была быть выполнена).
  • Трудоустроенный работник получает заработную плату ежемесячно согласно должностному окладу или тарифной ставки в соответствии со штатным расписанием, утвержденным в организации.
  • Кроме того, ему могут быть начислены премиальные, что недопустимо по отношению даже за качественно выполненный и сданный раньше срока заказ «Исполнителю», заключившему гражданский договор.
  • Штатный сотрудник организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение режима работы.
  • В то же время за сверхурочную работу или в выходные, праздничные дни получит повышенную оплату труда или дополнительное время для отдыха.
  • Все это не распространяется на «Исполнителя» договорных обязательств.
  • Так же, как и ежегодный отпуск «Заказчик» не предоставляет «Исполнителю», даже если договор заключен на длительный период времени, тогда как работник организации имеет право на использование дней отдыха в счет оплачиваемого отпуска уже после полугода непрерывной работы.
  • Трудовой договор не допускает привлечение к материальной ответственности (взыскание пени, штрафа) за халатное отношение к своим обязанностям или невыполненное вовремя поручение.
  • За просрочку исполнения заказа к «Исполнителю» применяются штрафные санкции.
  • Если по вине работника предприятия нанесен материальный ущерб предприятию, с него взыскивается лишь прямой ущерб, если имеется договор о материальной ответственности.
  • В общих случаях сумма подлежащая возмещению не превышает размера среднемесячного заработка.
  • С «Исполнителя» в аналогичной ситуации взыскивается полный размер нанесенного вреда.

2. Уплата обязательных страховых взносов.

При трудовых отношениях работодатель ежемесячно проводит обязательные отчисления:

  • на случай временной нетрудоспособности сотрудников по болезни или беременности и родам работающих женщин;
  • для возмещения ущерба в связи с полученной производственной травмой или признанием профессионального заболевания;
  • для начисления пенсионных выплат при достаточном страховом стаже и достижении определенного возраста.

В случае заключенного гражданско-правового договора никаких страховых взносов «Заказчик» не платит.

Как изменено правовое регулирование договорных отношений с 01 января 2014 года

Поскольку недобросовестные работодатели предпочитали заключать гражданско-правовые договора с лицами, фактически выполняющими трудовые обязанности, а далеко не гражданских правоотношений, законодатель внес существенные изменения, способствующие защитить права работников и усилить ответственность руководителей предприятий (любой формы собственности).

ФЗ № 421 в конце декабря 2013 года были приняты изменения, вступившие в силу уже с наступлением 2014 года.

В частности, ст. 15 ТК РФ прямо запрещает заключать гражданско-правовые договора, регулирующие фактически трудовые отношения.

Была введена новая ст. 19. 1 ТК РФ, согласно которой суд может признать отношения трудовыми, если используется личный труд физического лица и другие условия выполнения обязанностей относятся к урегулированию трудовым законодательством.

Законодатель усилил полномочия трудовых инспекций, позволив при нарушении ст. 15 ТК РФ выписывать предписания, обязательные для исполнения работодателем, когда в ходе проверки установлено, что гражданско-правовые договора следует переквалифицировать в трудовые правоотношения.

За неисполнение предписаний собственник привлекается к административной ответственности.

Размер штрафных санкций значительно увеличен уже с 01. 01. 2015 года.

Самостоятельно, нормы ТК главы 1 + учебник

Тема №3. Правовые отношения в сфере труда Система правоотношений в сфере труда. Понятие и характеристика трудовых правоотношений.

Тарасов — методология юридической науки, Профессор Таль = трудовой договор, Цивилистические исследования, очерки промышленного рабочего права – почитать.

Правоотношение – это урегулированное нормой права общественное отношение, следовательно, правоотношение в сфере труда – это совокупность, урегулированных трудовым правом общественных отношений, входящих в его предмет. Система правоотношений в сфере труда аналогична системе отношений трудового права.

Трудовые правоотношения – это урегулированные трудовым правом отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работникам зарплату трудовой функции (ТФ, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретного вила поручаемой работы) подчинение работника ПВТР (правилам внутреннего трудового порядка ) при обеспечении работодателем условий труда предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащие нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Коллективный договор, в настоящее время, локальным нормативным актом не является.

Характеристика трудового правоотношения

  1. Носит личный характер. Работник обязан лично выполнять свою трудовую функцию без права перепоручения её кому-либо.

  2. Имущественный характер. Работодатель распоряжается результатами труда работника, которые, как правило, носят материальный характер. Работник распоряжается получаемой заработной платой. Однако наряду с имущественным характером трудовое правоотношение как сложное системное образование содержит и личные неимущественные элементы. Например, работник обладает рядом неимущественных прав, которые направлены на защиту его нематериальных благ: право на информацию, право на трудовое достоинство и трудовую репутацию, право на свободный труд, право на защиту, право на продвижение по работе и так далее.

  3. Относительные и двусторонние правоотношения.

  4. Обязательственные правоотношения

  5. Носят длящийся характер, то есть они не завершаются выполнением одного или ряда действий. Предметом тут выступает не только результат труда, но в первую очередь процесс труда.

Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых

На практике зачастую возникает проблема отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых отношений подрядного и услугового типа. Отграничения проводят по следующим основным признакам:

  1. Проверяется, имеется ли обязанность лица, выполняющего работу, подчиняться в процессе труда распоряжениям представителей работодателя и ПВТР (правилам рабочего времени в частности).

  2. Проверяется, получается ли вознаграждение таким лицом в форме заработной платы или её аналога.

  3. Проверяется, направлены ли правоотношения между субъектами на регламентацию не только результата работы, но и текущего процесса выполнения работы.

В тех случаях, когда судом установлено что договором гражданского характера регулируются трудовые отношения, то к таким положениям применяются положения трудового законодательства и иным НПА содержащим нормы трудового права.

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий